我国休闲 旅游 业在经历以观光为目的的初级 发展 阶段后,休闲度假式旅游随国际旅游业的发展与渗透取得了良好的发展趋势,正逐渐成为大众旅游消费的主流。但是随着大量各式各样休闲度假村如雨后春笋般的快速崛起,其竞争也愈发激烈,加之外资度假式酒店在我国的飞速发展,我国的休闲度假村要在激烈的竞争中立于不败之地,不能再仅仅依靠“农家乐”等的老招牌来吸引游客,而重视人力资源管理工作在度假村管理中所能发挥的重要作用就是大势所趋。人力资源管理工作是酒店业管理工作中的重中之重,对于边缘化的休闲度假村来说,更是直接影响到其的核心竞争力和可持续发展,而近几年来人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而是作为一种重要资源越来越被重视。激励作为开发和管理人力资源的一种重要方法已经被越来越多的 企业 运用。实践证明激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用,在这样的激励机制作用下,组织不断发展壮大,不断成长。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是:管理者应能找准员工的真正需要,并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。因此正确使用激励,可以使度假村员工的需要得到满足,消除他们的自卑,增强其自信,充分调动他们巨大的潜力和积极性,从而为度假村的发展带来意想不到的 经济 效益和社会效益。
一、激励机制的定义
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的动力,引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价,得到自豪感和相应的奖酬,强化自己的行为。
二、激励机制的类型
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响,所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。激励机制大致可分为三类:第一,物质激励与精神激励,前者是指通过物质刺激的方法刺激员工工作,它主要作用于人的生理方面,是对人物质需要的满足,后者作用于人的心理方面,是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高,人们对精神与情感的需求越来越迫切。第二,正激励与负激励,所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。第三,内激励与外激励,所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励;所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激,即在工作进行过程中所获得的满足感,它与工作任务是同步的。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感,它与工作任务不是同步的。
三、我国休闲度假村在人力资源管理中普遍存在的问题
(一)人力资源素质低
尽管度假村从业人员的素质有了较大的提高,但与国内外客人日益个性化的需求相比,度假村员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是,员工学历普遍偏低,没有掌握必备的技能,如外语。人力资源素质低引起一系列服务方面的问题严重影响了度假村管理水平的提升。虽然很多度假村硬件上已经达到星级酒店标准但是服务水平根本不符合星级酒店的服务标准。而且受传统观念的影响,大多数员工对本职工作没有认同感,认为是伺候人的行业,缺乏相应的职业道德和职业修养,由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。
(二)人力资源结构不合理
我国休闲度假村基层员工学历大都在中专水平,人力资源结构极不合理,中专职校生与本科以及更高学历的硕士,博士生等高级人才的比例严重失调,管理人员大多是从基层选拔具有多年工作经验的老员工,其综合素质不高,严重缺乏既具有管理决策能力又具有较高理论水平的中高层管理人才;因此,酒店业急需高素质人才以保证人力资源结构合理,符合度假村发展的需要。
(三)员工流失严重
度假村管理的灵活性和开放性导致员工流失率较高,更令人担忧的是员工流失主要集中在中高层员工中,尤其是大学生跳槽的比例极高,致使度假村人力资源结构失调。据北京金隅凤山温泉度假村的一份调查报告显示,客房主管在短短两个月就换了三人,主管的频繁调换很不利于客房工作的顺利进行。另外普通员工的流失严重影响了度假村的正常营业,为解决人员短缺问题,很多度假村只能靠与一些院校签订实习协议让学生来实习充当临时员工甚至从周边学校招聘兼职学生,学生工作经验几乎为零,经过匆忙培训就上岗工作,服务质量如何可见一斑。
(四)缺乏培训与发展机会
培训是酒店业的一项关键工作,它关系到酒店的生存与发展,主要包括知识培训与技能培训两方面。度假村管理者对员工培训存在矛盾心理:一方面由于市场竞争的激烈,度假村的经营利润有所降低,而培训需要的成本却基本稳定;另一方面度假村员工流失频繁,度假村决策者对于培训投入存在顾虑,不愿为他人做嫁衣。这种矛盾心理限制了度假村对员工培训的有效投入,直接影响度假村人员素质提高。
从上述现象可以得出度假村的人力资源管理还是存在许多问题的,尤其是对激励机制的运用力度还不够,需要有关部门认真调查实际情况,对症下药提出有针对性的合理的激励措施,从根本上提高人力资源的素质,然后才能提高度假村的服务质量进而提高其竞争力。
一、激励机制的定义
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力,使员工萌发实现组织目标的动机,产生实现目标的动力,引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价,得到自豪感和相应的奖酬,强化自己的行为。
二、激励机制的类型
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响,所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。激励机制大致可分为三类:第一,物质激励与精神激励,前者是指通过物质刺激的方法刺激员工工作,它主要作用于人的生理方面,是对人物质需要的满足,后者作用于人的心理方面,是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高,人们对精神与情感的需求越来越迫切。第二,正激励与负激励,所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。第三,内激励与外激励,所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励;所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。内酬是指工作任务本身的刺激,即在工作进行过程中所获得的满足感,它与工作任务是同步的。外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感,它与工作任务不是同步的。
三、我国休闲度假村在人力资源管理中普遍存在的问题
(一)人力资源素质低
尽管度假村从业人员的素质有了较大的提高,但与国内外客人日益个性化的需求相比,度假村员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是,员工学历普遍偏低,没有掌握必备的技能,如外语。人力资源素质低引起一系列服务方面的问题严重影响了度假村管理水平的提升。虽然很多度假村硬件上已经达到星级酒店标准但是服务水平根本不符合星级酒店的服务标准。而且受传统观念的影响,大多数员工对本职工作没有认同感,认为是伺候人的行业,缺乏相应的职业道德和职业修养,由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。
(二)人力资源结构不合理
我国休闲度假村基层员工学历大都在中专水平,人力资源结构极不合理,中专职校生与本科以及更高学历的硕士,博士生等高级人才的比例严重失调,管理人员大多是从基层选拔具有多年工作经验的老员工,其综合素质不高,严重缺乏既具有管理决策能力又具有较高理论水平的中高层管理人才;因此,酒店业急需高素质人才以保证人力资源结构合理,符合度假村发展的需要。
(三)员工流失严重
度假村管理的灵活性和开放性导致员工流失率较高,更令人担忧的是员工流失主要集中在中高层员工中,尤其是大学生跳槽的比例极高,致使度假村人力资源结构失调。据北京金隅凤山温泉度假村的一份调查报告显示,客房主管在短短两个月就换了三人,主管的频繁调换很不利于客房工作的顺利进行。另外普通员工的流失严重影响了度假村的正常营业,为解决人员短缺问题,很多度假村只能靠与一些院校签订实习协议让学生来实习充当临时员工甚至从周边学校招聘兼职学生,学生工作经验几乎为零,经过匆忙培训就上岗工作,服务质量如何可见一斑。
(四)缺乏培训与发展机会
培训是酒店业的一项关键工作,它关系到酒店的生存与发展,主要包括知识培训与技能培训两方面。度假村管理者对员工培训存在矛盾心理:一方面由于市场竞争的激烈,度假村的经营利润有所降低,而培训需要的成本却基本稳定;另一方面度假村员工流失频繁,度假村决策者对于培训投入存在顾虑,不愿为他人做嫁衣。这种矛盾心理限制了度假村对员工培训的有效投入,直接影响度假村人员素质提高。
从上述现象可以得出度假村的人力资源管理还是存在许多问题的,尤其是对激励机制的运用力度还不够,需要有关部门认真调查实际情况,对症下药提出有针对性的合理的激励措施,从根本上提高人力资源的素质,然后才能提高度假村的服务质量进而提高其竞争力。
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