高绩效团队的特征
那么,作为经理,如何做正确的事情呢?做正确的事情从打造高绩效团队开始,一个高绩效的团队具备哪些特征呢?下面YJBYS小编为大家整理了关于高绩效团队特征的文章,希望对你有所帮助。
1、描绘一个激人奋进的团队愿景
人们工作除了要获得一定的物质回报以外,更重要的是要获得意义。所谓意义,就是员工为什么要从事这份工作,这份工作给员工带来了哪些成长和成就?很简单地一个道理,如果给一个心理学博士非常高的薪水,却只让他做点钞员的工作,恐怕没有多久,他就会放弃这会高额薪水去寻找一薪水低很多的工作,因为这样的工作无法让心理学博士找到工作的意义。
作为一名经理,你除了带领大家完成本职工作之外,还要帮大家建立一个激人奋进的团队愿景。具体的'讲,就是明确所管理部门的价值定位,经理要明白,你的部门存在的意义和价值是什么?你的部门能为整个组织贡献哪些价值?
这个工作可以从四个方面考虑:
第一,部门重点工作有哪些?
第二,这些重点工作能为医院创造哪些价值?比如财务贡献、人才培养、客户满意度、社会声誉、市场占有率等等。
第三,如何通过一句话的形式把他们描绘出来?
第四,如何把这句话和每个员工的工作结合起来,重新定位员工的职责,丰富员工的职责,使员工的工作更富创新精神和挑战性?
2、建立高绩效的标准
明确了部门的定位,接下来,就是设定高绩效的标准。人们不会做你的期望他们做的事情,而是会做你考核的事情。
那么如何定位员工的考核标准就显得很重要。你是把考核作为工具,仅仅制定一些显而易见容易达成的标准?还是把考核作为你管理思想,制定高要求的工作标准?显然,后者是更好的选择。
高绩效的标准要结合组织的发展目标和员工的职业发展要求,把组织的目标和员工的目标结合起来,激励员工不断创新和超越自我,为组织贡献更多的价值。
3、保持关心人的态度
霍桑试验告诉我们,员工的高绩效和环境因素无关,而是经理关心人的态度。关心人可以从四个方面入手:
第一,及时表扬员工的成长;
第二,及时指出员工的不足,并与员工探讨改善方案;
第三,辅导员工提升工作技能;
第四,与员工探讨职业发展规划,并提供帮助。
4、营造开诚布公的沟通氛围
当面指出别人的错误是帮助别人成长,背后指责则是徒生是非。
经理要着力在部门内部营造一种开诚布公的沟通氛围,要从启发员工的角度出发,通过问问题帮助员工意识到问题的存在,并树立责任感,形成处理问题的工作思路。
那么,作为经理,如何做正确的事情呢?做正确的事情从打造高绩效团队开始,一个高绩效的团队具备哪些特征呢?下面YJBYS小编为大家整理了关于高绩效团队特征的文章,希望对你有所帮助。
1、描绘一个激人奋进的团队愿景
人们工作除了要获得一定的物质回报以外,更重要的是要获得意义。所谓意义,就是员工为什么要从事这份工作,这份工作给员工带来了哪些成长和成就?很简单地一个道理,如果给一个心理学博士非常高的薪水,却只让他做点钞员的工作,恐怕没有多久,他就会放弃这会高额薪水去寻找一薪水低很多的工作,因为这样的工作无法让心理学博士找到工作的意义。
作为一名经理,你除了带领大家完成本职工作之外,还要帮大家建立一个激人奋进的团队愿景。具体的'讲,就是明确所管理部门的价值定位,经理要明白,你的部门存在的意义和价值是什么?你的部门能为整个组织贡献哪些价值?
这个工作可以从四个方面考虑:
第一,部门重点工作有哪些?
第二,这些重点工作能为医院创造哪些价值?比如财务贡献、人才培养、客户满意度、社会声誉、市场占有率等等。
第三,如何通过一句话的形式把他们描绘出来?
第四,如何把这句话和每个员工的工作结合起来,重新定位员工的职责,丰富员工的职责,使员工的工作更富创新精神和挑战性?
2、建立高绩效的标准
明确了部门的定位,接下来,就是设定高绩效的标准。人们不会做你的期望他们做的事情,而是会做你考核的事情。
那么如何定位员工的考核标准就显得很重要。你是把考核作为工具,仅仅制定一些显而易见容易达成的标准?还是把考核作为你管理思想,制定高要求的工作标准?显然,后者是更好的选择。
高绩效的标准要结合组织的发展目标和员工的职业发展要求,把组织的目标和员工的目标结合起来,激励员工不断创新和超越自我,为组织贡献更多的价值。
3、保持关心人的态度
霍桑试验告诉我们,员工的高绩效和环境因素无关,而是经理关心人的态度。关心人可以从四个方面入手:
第一,及时表扬员工的成长;
第二,及时指出员工的不足,并与员工探讨改善方案;
第三,辅导员工提升工作技能;
第四,与员工探讨职业发展规划,并提供帮助。
4、营造开诚布公的沟通氛围
当面指出别人的错误是帮助别人成长,背后指责则是徒生是非。
经理要着力在部门内部营造一种开诚布公的沟通氛围,要从启发员工的角度出发,通过问问题帮助员工意识到问题的存在,并树立责任感,形成处理问题的工作思路。
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