摘要： 社会 需要是人力资源 会计 产生的基础，也是人力资源会计不断 发展 的原动力。本文试图从 历史 的角度,以实用为标准，对几种人力资源会计模式作以 分析 ，并在此基础上对我国人力资源会计的发展方向作以探讨。
关键词：人力资源会计（HRA）；模式；发展方向
一、西方人力资源会计框架及其局限性
人力资源会计在国外被创立的目的是为 企业 或组织的人力资源的管理服务的。对此埃里克·G·弗兰霍尔茨说得非常清楚：“是便于把人作为组织的资源而进行管理”。其手段就是通过对人力资源的成本或价值加以确认和计量并将其结果报告给有利害关系的各个方面。但是,从20世纪60年代以来的 理论 和实际证明,这种成本——价值模式存在着以下两方面的不足：
1． 实用性不足。首先，人力资源会计的货币化信息对企业人力资源管理的作用是有限的。因为人力资源的货币化信息，尤其是价值方面难以对其做出准确的反映。再次，埃里克·G·弗兰霍尔茨等人所设计的人力资源会计体系是以美国 经济 学家舒尔茨的人力资本投资理论为理论基础的。根据“人是有价值的组织资源”这一假设，把人力资源成本视为价值投入，把人力资源的经济价值视为其价值产出，进而通过比较来反映企业或组织对人力资源投资的效能和效益。所以两者是不可分割的一个整体。他的这一借鉴的实质是把宏观经济的分析框架直接搬到微观的企业管理中来。宏微观信息需求的差异是该模式实用性不足的深层根源。
因为上述两点原因，使得整个人力资源会计体系的实用价值大打折扣。如果从保证信息的准确性的角度来考虑，舍弃人力资源价值会计信息，只提取其成本信息，那么这必然 影响 到人力资源会计的独立性，因为绝大部分成本信息可以直接从传统的会计体系中取得。
2． 没有真正体现对企业人力资源的重视。
无视企业员工（含管理者）劳动权益的存在把人力资源会计的性质乃界定为物质资本所有者谋取更多利润的工具。这种片面狭隘的界定，不仅阻碍了人力资源会计本身的发展和完善，而且也与当今社会经济的发展趋势和企业管理的发展方向不一致。今天西方一些发达国家的社会经济已处于知识经济的阶段，我国也正处在由 工业 经济向知识经济过渡的过程中，智力资本对一个企业的发展的重要性日益增加，智力资本的所有者在社会经济关系，尤其是企业中的地位日趋上升，并成为与非人力资本所有者同等的角色。企业管理也在此趋势下对人的因素更加重视。以人为本已成为企业管理的第一原则，而且已把“使人性得到最完美的发展”视作 现代 管理的核心。人力资源会计的这个出发点显然是不适应日前的社会经济变化和企业管理的发展的，而且如不从理论、实务上摆正和确立企业劳动者应有的主人地位，那么其他任何关于重视企业人力资源的观点和做法都是虚伪的。这是国外学者的局限性所致。在我国的社会制度下，劳动者的社会地位与西方有着很大的不同，所以，有基础、有条件通过人力资源会计制度的设计，真正体现出对人力资源、对企业劳动者的重视。
二、我国人力资源会计 研究 的新进展及其 问题
1． 3种新模式的建立。
国外学者对人力资源会计研究的出发点是把它当作为企业管理者服务的工具。有意无意地回避或淡化了对由人力资本的确立而带来的产权关系变化的分析。但在20世纪80年代引入我国后，这种情况发生了变化。我国学者在引进、传播国外人力资源会计研究成果的同时，或者出于对人力资本保值增值的考虑，或者出于对企业劳动者进行激励的因素出发，以有关产权理论和分配理论为基础，采用了不同的价值确认和计量的依据和 方法 ，从而结合我国社会经济制度改革的实际，逐步把产权理论引进人力资源会计的研究，将人力资源会计的发展大大推进了一步。具体表现为3种新人力资源会计模式的提出。这些模式虽然也可以说是服务与人力资源管理，但其手段已经不仅仅是计量和报告，而是涉及到了企业的权益分配问题。这是人力资源会计全新的发展。
（1）劳动者权益会计模式，主要是阎达五、徐国君两位教授提出。该模式针对西方人力资源会计模式的不足，通过提出人力资产投资、人力资本、人力资产和劳动者权益等概念，对传统会计等进行了重构，并论述了人力资本参与企业盈余价值分配的均衡机理和原则。从而通过劳动者权益明确人力资源的产权归属，从根本上调动劳动的内在生产积极性。
（2）首都经济贸易大学刘仲文提出的以生产者剩余为基础的人力资源会计模式。该模式通过分析企业所获得的经济剩余，指出企业剩余价值中的消费者剩余部分为企业投资者所有；而作为生产者的权益，剩余价值中的生产者剩余部分应归生产者所有。人力资本作为能够获得剩余价值的人力资源价值，表现为人所具有的创造剩余价值的潜在能力或生产能力。在此基础上，人力资本参与企业分配的形式可以有劳力股、职工（或者生产者）权益股等。
（3）厦门大学会计系杜兴强、李文提出的“以人力资本稀缺性决定人力资本所有者可以拥有企业的剩余索取权”这一命题为基础的人力资源会计模式。他们认为企业吸收人力资源时，应该一方面确认为一项企业无形资产，另一方面确认为一项负债或一项权益。把企业人力资源分为生产型和经营管理型两种类型，并分别以两种计量模型来衡量其价值。
2． 尚待解决的问题。
杜兴强和李文所提出的模式是以西方经济学的企业理论为依据的。它以人力资本的稀缺程度来决定其所有者对企业剩余索取权的大小和数额的多少。阎达五和徐国君教授的劳动者权益会计模式则以其产出观的人力资本概念为基础，把理论上的按劳分配和现实中的按资分配相结合，来阐述劳动者权益的理论依据及其必然性。而刘仲文教授的模式的理论基础则借用西方经济学的消费者剩余和生产者剩余的概念，赋之以马克思的社会平均利润理论的内涵来阐明其观点的。在他的论述中，企业的经济剩余被分为消费者剩余和生产者剩余两部分，消费者剩余的实质是企业在购买生产资料时所获得的、由其它劳动者生产的剩余价值。生产者剩余的实质是本企业的劳动者所生产的剩余价值。然后，企业的生产者剩余就是其经济剩余扣除消费者剩余的剩余价值，也即是该企业生产者的权益。
关键词：人力资源会计（HRA）；模式；发展方向
一、西方人力资源会计框架及其局限性
人力资源会计在国外被创立的目的是为 企业 或组织的人力资源的管理服务的。对此埃里克·G·弗兰霍尔茨说得非常清楚：“是便于把人作为组织的资源而进行管理”。其手段就是通过对人力资源的成本或价值加以确认和计量并将其结果报告给有利害关系的各个方面。但是,从20世纪60年代以来的 理论 和实际证明,这种成本——价值模式存在着以下两方面的不足：
1． 实用性不足。首先，人力资源会计的货币化信息对企业人力资源管理的作用是有限的。因为人力资源的货币化信息，尤其是价值方面难以对其做出准确的反映。再次，埃里克·G·弗兰霍尔茨等人所设计的人力资源会计体系是以美国 经济 学家舒尔茨的人力资本投资理论为理论基础的。根据“人是有价值的组织资源”这一假设，把人力资源成本视为价值投入，把人力资源的经济价值视为其价值产出，进而通过比较来反映企业或组织对人力资源投资的效能和效益。所以两者是不可分割的一个整体。他的这一借鉴的实质是把宏观经济的分析框架直接搬到微观的企业管理中来。宏微观信息需求的差异是该模式实用性不足的深层根源。
因为上述两点原因，使得整个人力资源会计体系的实用价值大打折扣。如果从保证信息的准确性的角度来考虑，舍弃人力资源价值会计信息，只提取其成本信息，那么这必然 影响 到人力资源会计的独立性，因为绝大部分成本信息可以直接从传统的会计体系中取得。
2． 没有真正体现对企业人力资源的重视。
无视企业员工（含管理者）劳动权益的存在把人力资源会计的性质乃界定为物质资本所有者谋取更多利润的工具。这种片面狭隘的界定，不仅阻碍了人力资源会计本身的发展和完善，而且也与当今社会经济的发展趋势和企业管理的发展方向不一致。今天西方一些发达国家的社会经济已处于知识经济的阶段，我国也正处在由 工业 经济向知识经济过渡的过程中，智力资本对一个企业的发展的重要性日益增加，智力资本的所有者在社会经济关系，尤其是企业中的地位日趋上升，并成为与非人力资本所有者同等的角色。企业管理也在此趋势下对人的因素更加重视。以人为本已成为企业管理的第一原则，而且已把“使人性得到最完美的发展”视作 现代 管理的核心。人力资源会计的这个出发点显然是不适应日前的社会经济变化和企业管理的发展的，而且如不从理论、实务上摆正和确立企业劳动者应有的主人地位，那么其他任何关于重视企业人力资源的观点和做法都是虚伪的。这是国外学者的局限性所致。在我国的社会制度下，劳动者的社会地位与西方有着很大的不同，所以，有基础、有条件通过人力资源会计制度的设计，真正体现出对人力资源、对企业劳动者的重视。
二、我国人力资源会计 研究 的新进展及其 问题
1． 3种新模式的建立。
国外学者对人力资源会计研究的出发点是把它当作为企业管理者服务的工具。有意无意地回避或淡化了对由人力资本的确立而带来的产权关系变化的分析。但在20世纪80年代引入我国后，这种情况发生了变化。我国学者在引进、传播国外人力资源会计研究成果的同时，或者出于对人力资本保值增值的考虑，或者出于对企业劳动者进行激励的因素出发，以有关产权理论和分配理论为基础，采用了不同的价值确认和计量的依据和 方法 ，从而结合我国社会经济制度改革的实际，逐步把产权理论引进人力资源会计的研究，将人力资源会计的发展大大推进了一步。具体表现为3种新人力资源会计模式的提出。这些模式虽然也可以说是服务与人力资源管理，但其手段已经不仅仅是计量和报告，而是涉及到了企业的权益分配问题。这是人力资源会计全新的发展。
（1）劳动者权益会计模式，主要是阎达五、徐国君两位教授提出。该模式针对西方人力资源会计模式的不足，通过提出人力资产投资、人力资本、人力资产和劳动者权益等概念，对传统会计等进行了重构，并论述了人力资本参与企业盈余价值分配的均衡机理和原则。从而通过劳动者权益明确人力资源的产权归属，从根本上调动劳动的内在生产积极性。
（2）首都经济贸易大学刘仲文提出的以生产者剩余为基础的人力资源会计模式。该模式通过分析企业所获得的经济剩余，指出企业剩余价值中的消费者剩余部分为企业投资者所有；而作为生产者的权益，剩余价值中的生产者剩余部分应归生产者所有。人力资本作为能够获得剩余价值的人力资源价值，表现为人所具有的创造剩余价值的潜在能力或生产能力。在此基础上，人力资本参与企业分配的形式可以有劳力股、职工（或者生产者）权益股等。
（3）厦门大学会计系杜兴强、李文提出的“以人力资本稀缺性决定人力资本所有者可以拥有企业的剩余索取权”这一命题为基础的人力资源会计模式。他们认为企业吸收人力资源时，应该一方面确认为一项企业无形资产，另一方面确认为一项负债或一项权益。把企业人力资源分为生产型和经营管理型两种类型，并分别以两种计量模型来衡量其价值。
2． 尚待解决的问题。
杜兴强和李文所提出的模式是以西方经济学的企业理论为依据的。它以人力资本的稀缺程度来决定其所有者对企业剩余索取权的大小和数额的多少。阎达五和徐国君教授的劳动者权益会计模式则以其产出观的人力资本概念为基础，把理论上的按劳分配和现实中的按资分配相结合，来阐述劳动者权益的理论依据及其必然性。而刘仲文教授的模式的理论基础则借用西方经济学的消费者剩余和生产者剩余的概念，赋之以马克思的社会平均利润理论的内涵来阐明其观点的。在他的论述中，企业的经济剩余被分为消费者剩余和生产者剩余两部分，消费者剩余的实质是企业在购买生产资料时所获得的、由其它劳动者生产的剩余价值。生产者剩余的实质是本企业的劳动者所生产的剩余价值。然后，企业的生产者剩余就是其经济剩余扣除消费者剩余的剩余价值，也即是该企业生产者的权益。
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