摘要：人力资源管理与组织绩效关系引起 研究 者广泛的关注。早期研究集中于证明人力资源管理对组织绩效的贡献，近期研究者则关注解释人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。 理论 和实证研究已经找到部分中介变量解释两者关系。未来研究还需要通过理论的融合，建立一个两者关系的综合 分析 模型，来推动这一领域研究的 发展 。
关键词：人力资源管理；组织绩效；研究综述
一、 问题 的提出
到 目前 为止，研究者做了大量的理论和实证工作，试图证明人力资源管理对组织绩效的贡献和 影响 ，解释人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。总的来说，实证研究已能基本证实人力资源管理对组织绩效变量有正向影响。但是研究者还没有解决人力资源管理通过何种作用影响组织绩效这一问题，这两者之间仍然是个“黑箱”（Becker and Gerhart，1996；Becker and Huselid，1998；McMahan et al．，1998；Dyer and Shafer，1999）。因此解释人力资源管理与组织绩效之间的关系，构建两者之间的作用机制，打开这个“黑箱”，是目前人力资源管理研究者亟待解决的问题。
二、 人力资源管理对组织绩效作用的理论模型
许多学者尝试构建人力资源管理对组织绩效的解释模型，其中影响较大的是Paul & Anantharaman的因果模型（causal model）和Ferris & Arthur的 社会 背景模型（social context model）。
1． Paul & Anantharaman的因果模型（Causal Model）。Paul & Anantharaman（2003）提出因果模型，如图1，从根本上说是一个横向匹配模型，强调人力资源管理实践内部匹配。该模型认为 企业 最主要的战略目标是实现股东利益最大化或者实现更高的财务目标，这两者的实现在很大程度上依赖于组织经营绩效的提高。（1）而企业经营绩效是人、资本和技术的函数（Curtis et al．，1995）。为了使人力资源更有效的与企业资本和技术相匹配，需要有胜任能力的雇员，即具备足够的知识、技术和能力（Huselid，1995；Barney and Wright，1997）。可以说具备胜任能力的个体通过在短期内提供高质量的生产和服务给企业带来高的经营绩效。人力资源管理实践，如选拔、绩效评估、培训和工作环境等，可以增强员工的胜任力，以达到提高组织绩效的目标。（2）除了人力资源与资本和技术的共同作用，工作团队内部的相互作用和协作的团队也能够带来高的经营绩效（Barney and Wright，1997）。人力资源管理实践，如培训和组织环境可以增强团队协作，以提高组织绩效。（3）为了带来持续而更高的组织绩效，组织承诺是必不可少的（Becker，1960）。人力资源管理实践，如薪酬、职业生涯、培训等，可以提高员工的组织承诺。（4）顾客导向对提高组织绩效也是必要的，因为组织的成功不仅需要员工的忠诚和承诺，也需要员工了解顾客的需要和期望（Murphy and Zandvakili，2000）。员工对组织的贡献依赖于这四个维度的关系。
Paul & Anantharaman的因果模型认为企业人力资源管理实践并不直接作用于企业最终绩效，而是通过对经营绩效，如雇员生产率，产品质量，经营成本等，影响企业最终绩效（股东价值最大化或更高财务目标）。即人力资源管理实践通过企业的环境变量对企业绩效产生影响。该理论的提出者选择印度软件公司作为数据收集的对象，实证研究结果支持作者假设。
关键词：人力资源管理；组织绩效；研究综述
一、 问题 的提出
到 目前 为止，研究者做了大量的理论和实证工作，试图证明人力资源管理对组织绩效的贡献和 影响 ，解释人力资源管理与组织绩效之间的作用机制。总的来说，实证研究已能基本证实人力资源管理对组织绩效变量有正向影响。但是研究者还没有解决人力资源管理通过何种作用影响组织绩效这一问题，这两者之间仍然是个“黑箱”（Becker and Gerhart，1996；Becker and Huselid，1998；McMahan et al．，1998；Dyer and Shafer，1999）。因此解释人力资源管理与组织绩效之间的关系，构建两者之间的作用机制，打开这个“黑箱”，是目前人力资源管理研究者亟待解决的问题。
二、 人力资源管理对组织绩效作用的理论模型
许多学者尝试构建人力资源管理对组织绩效的解释模型，其中影响较大的是Paul & Anantharaman的因果模型（causal model）和Ferris & Arthur的 社会 背景模型（social context model）。
1． Paul & Anantharaman的因果模型（Causal Model）。Paul & Anantharaman（2003）提出因果模型，如图1，从根本上说是一个横向匹配模型，强调人力资源管理实践内部匹配。该模型认为 企业 最主要的战略目标是实现股东利益最大化或者实现更高的财务目标，这两者的实现在很大程度上依赖于组织经营绩效的提高。（1）而企业经营绩效是人、资本和技术的函数（Curtis et al．，1995）。为了使人力资源更有效的与企业资本和技术相匹配，需要有胜任能力的雇员，即具备足够的知识、技术和能力（Huselid，1995；Barney and Wright，1997）。可以说具备胜任能力的个体通过在短期内提供高质量的生产和服务给企业带来高的经营绩效。人力资源管理实践，如选拔、绩效评估、培训和工作环境等，可以增强员工的胜任力，以达到提高组织绩效的目标。（2）除了人力资源与资本和技术的共同作用，工作团队内部的相互作用和协作的团队也能够带来高的经营绩效（Barney and Wright，1997）。人力资源管理实践，如培训和组织环境可以增强团队协作，以提高组织绩效。（3）为了带来持续而更高的组织绩效，组织承诺是必不可少的（Becker，1960）。人力资源管理实践，如薪酬、职业生涯、培训等，可以提高员工的组织承诺。（4）顾客导向对提高组织绩效也是必要的，因为组织的成功不仅需要员工的忠诚和承诺，也需要员工了解顾客的需要和期望（Murphy and Zandvakili，2000）。员工对组织的贡献依赖于这四个维度的关系。
Paul & Anantharaman的因果模型认为企业人力资源管理实践并不直接作用于企业最终绩效，而是通过对经营绩效，如雇员生产率，产品质量，经营成本等，影响企业最终绩效（股东价值最大化或更高财务目标）。即人力资源管理实践通过企业的环境变量对企业绩效产生影响。该理论的提出者选择印度软件公司作为数据收集的对象，实证研究结果支持作者假设。
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