【论文摘要】员工的工作满意度与企业绩效有很大的关系，而企业的薪酬体系又是影响工作满意度的重要因素之一。本文在文献研究的基础上尝试建构了工作满意度计量模型，并分析了整体薪酬的概念,以及提出了运用整体薪酬提高工作满意度的策略。
【论文关键词】工作满意度 整体薪酬 公平感系数 期望概率
我们身边可能不乏这样的能人，尤其是一些年轻人：公司给他们的薪水很高，福利待遇也不错，而且短短几年里就成为公司的中层管理人员，但他们总是抱怨说公司的薪酬制度不公平、不合理，甚至黑暗透顶，下一步的打算就是跳槽另谋高就。一些公司的高层管理者在谈起这些人时，统一的评价口径是年轻、心浮气躁、这山望着那山高、贪得无厌……
作为一个理性的管理者，尤其是人力资源部门的高层管理者，有时也需要自我反省一下：员工为什么不满？公司的激励制度是否真的有问题？为什么“高薪”却留不住“高人”？
一、整体薪酬的概念及结构
传统的薪酬方案中，主要包括了基本工资、激励工资、奖金、津贴、福利等。不可否认，这些薪酬项目对激励员工、提高企业生产力都起到了重要作用。但是，传统的薪酬体制中其各组成部分是基本固定的，是企业早已设定好的，除企业决策层及人力资源部门外，其他员工基本上没有参与对自己薪酬方案的设计，员工仅被告知他们有多少薪酬，而没有企业想过去了解他们想要些什么。从根本上说，传统的薪酬机制是以企业为导向，而且强调经济性报酬的单一维度的薪酬机制。
John E. Tropman在《薪酬方案：如何制定员工激励机制》一书中提出整体薪酬（又称自助式薪酬方案，Self-assisted Compensation Solution）的概念，这是一种整体性薪酬方案，它把10个主要的薪酬部分汇拢在一起，体现了灵活性和多样性，能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应。他认为：“整体薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能为基础和雇员参与，而通过薪酬和福利（即现金和非现金手段），帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩。”
不同于传统的薪酬机制，整体薪酬是一个多维的弹性薪酬结构。由于员工的需求是多样的，动态的，所以每一员工在每一时期对应的薪酬组合都是不同的。
根据Tropman的整体薪酬公式所包含的10种薪酬成分和Robbins的报酬二分法，笔者认为，整体薪酬是一种可以同时满足员工物质契约和心理契约的粘合性的薪酬系统，各组成部分既具独立性，又互相紧密联系。整体薪酬的组成可以分为两大类，分别为货币薪酬和非货币薪酬。其架构如下：
货币薪酬是指可以增加员工资金收益的部分，分为直接和间接。常见的直接货币薪酬有工资(Wages)、奖金（Bonuses）和利润分享（Profit Sharing）等，而间接货币报酬有退休金计划（Pension Plans）、住房公积金等（House Accumulation Funds）等。
非货币薪酬由两部分构成，分别为内部薪酬和外部薪酬。内部薪酬源于员工本身从事的工作，是指其从工作本身所得到的精神上的满足，如工作的自主性和工作的挑战性等；外部薪酬指企业能为员工个人提供的心理收入，如晋升与发展的机会和工作环境等。
二、工作满意度模型
1.公平感系数
Adams的公平理论指出，员工对于自己是否公平合理的待遇十分敏感。他们的工作动机，不仅受其所得的报酬绝对值影响，更受其相对值的影响。
事实上，公平理论就是一种比较模型。个人通过与他人或者自己以往的经验进行比较，从而产生不同程度的公平感，用方程式表示如下：
I代表投入（Investment），是指个人对自己或他人的在某项工作中所作贡献的主观估计，是各投入因素的重要性加权之和。
O代表所得结果(Outcome)，是指投入后得到的奖酬，包括物质性的和非物质性的，可以理解为整体薪酬。
p代表当事者(Person Concerned)。
r代表参照者(Reference)，可以是他人、其他群体或者过去条件下的自己。
k为公平感系数(Coefficient of Equity)。
公平感系数的值，可分为3种情况讨论：
(1)k = 1，当事者p通过与参照者r比较，感到自己的投入与所得之比与参照者r的投入与所得之比相等，感到被公平对待，工作满意度较高；
(2)k < 1，当事者p的投入与所得比率小于参照者r的投入与所得比率，感到被不公平对待，工作满意度低。
(3)k > 1，当事者p的投入与所得比率大于参照者r的投入与所得比率，虽然当事者p认为受到不公平对待，但工作满意度非常高。
可见，公平感系数越高，员工的工作满意度就越高。必须指出，公平感系数与公平感不是正向的关系，即是说公平感系数高，不代表公平感也高。它们之间的关系是：当公平感系数趋向于1时，公平感有最大值。
2.期望概率
期望概率（Expectancy）是指个体对于某一目标实现可能性的主观估计，它反映了人实现需要和动机的信心强弱。个体对报酬的组合具有不同的认识和需求。人们在对各种报酬的期望是有差别的，每个人的期望概率都是不同的。比如某员工对奖金不感兴趣，而却更希望从事挑战性的工作，那么，他对工作本身的期望概率要大于对奖金的期望。而个人总的期望概率，就是各项目标重要性的加权总和。用数学方法表示如下：
E = ∑wm Em
式中的Em是对应期望目标m的期望概率，wm是相应的重要性（WEightiness）加权系数。
期望理论认为，若组织所提供的报酬与员工需求的报酬一致时，此时心中会达到最大的满足。即是说，工作满意度与员工所期望的报酬有正相关的关系。
3.工作满意度计量模型
以公平理论和期望理论为指导，笔者认为，员工的工作满意度等于员工的公平感系数与员工所期望的整体薪酬的乘积，用方程式表示如下：
S ＝ k ·∑PmwmEm
S代表员工的工作满意度（Job Satisfaction）。
k为公平感系数。
Em代表对应期望目标m的期望概率，wm是相应的重要性加权系数。
Pm代表对应期望目标m所获得的报酬(Payment)，它的累加总和为整体薪酬TP，用方程式表示为:TP＝∑Pm。
在方程式中，可以看到工作满意度S与四个变量有关，要提高工作满意度，可以从提高这几个变量的值着手:
(1)k值：k为公平感系数，公平感系数越高，员工的工作满意度就越高。但是，无限度提高公平感系数的值意味着员工只要作出较少的投入即可取得较多的报酬，这是不符合经济原则的。而且某员工的公平感系数过高的话，也会降低其他人的公平感系数，因为这个员工会成为其他员工的参照者，从而导致其他员工的不满情绪。所以管理者在提高员工公平感系数的时候，要注意整体的公平感，k值应控制在1附近的范围内不宜过高或过低。
(2)wm和Em值:对应于期望目标m，Em代表期望概率，wm是相应的重要性加权系数。心理学认为，人的个性具有独特性，每个员工对于不同的目标都有不同的认知。而影响员工对期望目标的认知的主要因素有两个，一个是员工的价值观，另外一个是员工对期望目标的了解程度。Wernimont的系统理论认为，外在环境因素会影响个人内在因素的满意情形，从而影响个人整个工作满意的结果，而这种个人工作满意的结果，又可回馈影响原先的外在环境因素与个人内在因素。影响员工对期望目标的认知的两个因素都属于内在因素，管理者不可控，但是可以运用整体薪酬中的货币薪酬和非货币薪酬的外部薪酬部分来影响员工的对于内部薪酬的期望。
【论文关键词】工作满意度 整体薪酬 公平感系数 期望概率
我们身边可能不乏这样的能人，尤其是一些年轻人：公司给他们的薪水很高，福利待遇也不错，而且短短几年里就成为公司的中层管理人员，但他们总是抱怨说公司的薪酬制度不公平、不合理，甚至黑暗透顶，下一步的打算就是跳槽另谋高就。一些公司的高层管理者在谈起这些人时，统一的评价口径是年轻、心浮气躁、这山望着那山高、贪得无厌……
作为一个理性的管理者，尤其是人力资源部门的高层管理者，有时也需要自我反省一下：员工为什么不满？公司的激励制度是否真的有问题？为什么“高薪”却留不住“高人”？
一、整体薪酬的概念及结构
传统的薪酬方案中，主要包括了基本工资、激励工资、奖金、津贴、福利等。不可否认，这些薪酬项目对激励员工、提高企业生产力都起到了重要作用。但是，传统的薪酬体制中其各组成部分是基本固定的，是企业早已设定好的，除企业决策层及人力资源部门外，其他员工基本上没有参与对自己薪酬方案的设计，员工仅被告知他们有多少薪酬，而没有企业想过去了解他们想要些什么。从根本上说，传统的薪酬机制是以企业为导向，而且强调经济性报酬的单一维度的薪酬机制。
John E. Tropman在《薪酬方案：如何制定员工激励机制》一书中提出整体薪酬（又称自助式薪酬方案，Self-assisted Compensation Solution）的概念，这是一种整体性薪酬方案，它把10个主要的薪酬部分汇拢在一起，体现了灵活性和多样性，能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应。他认为：“整体薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能为基础和雇员参与，而通过薪酬和福利（即现金和非现金手段），帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩。”
不同于传统的薪酬机制，整体薪酬是一个多维的弹性薪酬结构。由于员工的需求是多样的，动态的，所以每一员工在每一时期对应的薪酬组合都是不同的。
根据Tropman的整体薪酬公式所包含的10种薪酬成分和Robbins的报酬二分法，笔者认为，整体薪酬是一种可以同时满足员工物质契约和心理契约的粘合性的薪酬系统，各组成部分既具独立性，又互相紧密联系。整体薪酬的组成可以分为两大类，分别为货币薪酬和非货币薪酬。其架构如下：
货币薪酬是指可以增加员工资金收益的部分，分为直接和间接。常见的直接货币薪酬有工资(Wages)、奖金（Bonuses）和利润分享（Profit Sharing）等，而间接货币报酬有退休金计划（Pension Plans）、住房公积金等（House Accumulation Funds）等。
非货币薪酬由两部分构成，分别为内部薪酬和外部薪酬。内部薪酬源于员工本身从事的工作，是指其从工作本身所得到的精神上的满足，如工作的自主性和工作的挑战性等；外部薪酬指企业能为员工个人提供的心理收入，如晋升与发展的机会和工作环境等。
二、工作满意度模型
1.公平感系数
Adams的公平理论指出，员工对于自己是否公平合理的待遇十分敏感。他们的工作动机，不仅受其所得的报酬绝对值影响，更受其相对值的影响。
事实上，公平理论就是一种比较模型。个人通过与他人或者自己以往的经验进行比较，从而产生不同程度的公平感，用方程式表示如下：
I代表投入（Investment），是指个人对自己或他人的在某项工作中所作贡献的主观估计，是各投入因素的重要性加权之和。
O代表所得结果(Outcome)，是指投入后得到的奖酬，包括物质性的和非物质性的，可以理解为整体薪酬。
p代表当事者(Person Concerned)。
r代表参照者(Reference)，可以是他人、其他群体或者过去条件下的自己。
k为公平感系数(Coefficient of Equity)。
公平感系数的值，可分为3种情况讨论：
(1)k = 1，当事者p通过与参照者r比较，感到自己的投入与所得之比与参照者r的投入与所得之比相等，感到被公平对待，工作满意度较高；
(2)k < 1，当事者p的投入与所得比率小于参照者r的投入与所得比率，感到被不公平对待，工作满意度低。
(3)k > 1，当事者p的投入与所得比率大于参照者r的投入与所得比率，虽然当事者p认为受到不公平对待，但工作满意度非常高。
可见，公平感系数越高，员工的工作满意度就越高。必须指出，公平感系数与公平感不是正向的关系，即是说公平感系数高，不代表公平感也高。它们之间的关系是：当公平感系数趋向于1时，公平感有最大值。
2.期望概率
期望概率（Expectancy）是指个体对于某一目标实现可能性的主观估计，它反映了人实现需要和动机的信心强弱。个体对报酬的组合具有不同的认识和需求。人们在对各种报酬的期望是有差别的，每个人的期望概率都是不同的。比如某员工对奖金不感兴趣，而却更希望从事挑战性的工作，那么，他对工作本身的期望概率要大于对奖金的期望。而个人总的期望概率，就是各项目标重要性的加权总和。用数学方法表示如下：
E = ∑wm Em
式中的Em是对应期望目标m的期望概率，wm是相应的重要性（WEightiness）加权系数。
期望理论认为，若组织所提供的报酬与员工需求的报酬一致时，此时心中会达到最大的满足。即是说，工作满意度与员工所期望的报酬有正相关的关系。
3.工作满意度计量模型
以公平理论和期望理论为指导，笔者认为，员工的工作满意度等于员工的公平感系数与员工所期望的整体薪酬的乘积，用方程式表示如下：
S ＝ k ·∑PmwmEm
S代表员工的工作满意度（Job Satisfaction）。
k为公平感系数。
Em代表对应期望目标m的期望概率，wm是相应的重要性加权系数。
Pm代表对应期望目标m所获得的报酬(Payment)，它的累加总和为整体薪酬TP，用方程式表示为:TP＝∑Pm。
在方程式中，可以看到工作满意度S与四个变量有关，要提高工作满意度，可以从提高这几个变量的值着手:
(1)k值：k为公平感系数，公平感系数越高，员工的工作满意度就越高。但是，无限度提高公平感系数的值意味着员工只要作出较少的投入即可取得较多的报酬，这是不符合经济原则的。而且某员工的公平感系数过高的话，也会降低其他人的公平感系数，因为这个员工会成为其他员工的参照者，从而导致其他员工的不满情绪。所以管理者在提高员工公平感系数的时候，要注意整体的公平感，k值应控制在1附近的范围内不宜过高或过低。
(2)wm和Em值:对应于期望目标m，Em代表期望概率，wm是相应的重要性加权系数。心理学认为，人的个性具有独特性，每个员工对于不同的目标都有不同的认知。而影响员工对期望目标的认知的主要因素有两个，一个是员工的价值观，另外一个是员工对期望目标的了解程度。Wernimont的系统理论认为，外在环境因素会影响个人内在因素的满意情形，从而影响个人整个工作满意的结果，而这种个人工作满意的结果，又可回馈影响原先的外在环境因素与个人内在因素。影响员工对期望目标的认知的两个因素都属于内在因素，管理者不可控，但是可以运用整体薪酬中的货币薪酬和非货币薪酬的外部薪酬部分来影响员工的对于内部薪酬的期望。
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