本文是一篇硕士毕业论文，本文以技术型企业比较常用的宽带型薪酬理论为指导依据，从以下几点出发：第一，完成了 ZQY 汽车试验场薪酬管理现状的梳理，挖掘出现阶段薪酬管理存在的问题和弊端。如现有薪酬管理尚未有完善的薪酬增长机制，无法充分发挥薪酬的激励作用；缺乏绩效考核管理；部分同等工作能力及工作强度的员工，存在薪酬差异较大的现象，无法体现薪酬的公平合理性等问题。及时识别管理现状及存在的问题，便于后期有针对性的制定解决方案。第二，确定了 ZQY 汽车试验场薪酬体系搭建的原则，完成薪酬策略的选择，明确薪酬对标企业，确定薪酬行业定位。明确了公司薪酬的公平性、经济性、激励性、竞争性、适应性及合法性的搭建原则，为公司薪酬体系的搭建明确了纲领。第三，完成薪酬结构的划分，将其分为岗位工资、绩效工资、补贴、福利、年终奖励等部分，给员工全方位的激励和关怀。并设定了与之相匹配的职能职系管理方法，制定个体薪酬动态调整方案，确保随着市场薪酬水平、员工个人能力、企业运营能力等的变动，动态合理的调整薪资。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
自发明者德国人卡尔·佛里特立奇·奔驰在 1885 年研制出世界上第一辆世界公认的马车式三轮汽车至今 100 多年来，全球汽车行业迅猛发展。而自改革开放以来，我国的经济飞速崛起， 2009 年我国成为世界第一汽车产销大国，自此我国已连续九年蝉联世界第一，仅 2017 年 1 至 8 月份，我国即生产完成了 1768万辆汽车，并成功销售 1751 万辆。我国汽车行业的发展在世界上已经处于举足轻重的地位[1]。
汽车行业巨大及多样化的市场需求，促使我国的汽车行业蓬勃发展，大量资本涌入汽车相关产业，一方面，我国的汽车产品越来越多元化，需要一个统一的平台及标准进行检验，以确保消费者的合法权益；另一方面，资本的进入，催生出大量的汽车整车及零部件企业，导致相关企业之间的竞争越来越激烈。汽车整车及零部件相关企业若想谋求发展，占据更大的市场份额，不仅要对自身产品的质量进行严苛要求，也要在汽车性能及外观上不断寻求创新和改进。因此，为汽车整车及零部件厂家生产研发提供统一标准的试验场地与平台就显得尤为必要，
汽车试验场行业也应运而生。
世界上第一个汽车试车场建成于 1917 年的美国，发展至今，世界各地拥有大大小小的汽车试车场已超过 200 个。中国第一个汽车试车场建成于 1987 年，位于海南琼海。随着我国汽车需求及产量越来越大，对汽车试验场的需求越来越多，截止目前，我国在建及建设完成的汽车试验场已达 19 家。
从 1987 年度第一家汽车试验场在我国建设完成以来，短短 30 余年时间，汽车试验场行业蓬勃发展。高速发展下的汽车试验场行业在内部管理中普遍存在不规范现象，目前多种劳动合同关系并存、激励性不足为其普遍现象，因此汽车试验场薪酬体系的研究尚有很大提升的空间。
就企业自身而言，自 2017 年公司业务相对稳定以后，发现员工的离职率反而逐年增高。2016 年度离职率为 3.7%。2017 年、2018 年离职率分别为 12%及 14%，呈现逐年递增的趋势，出现了人才流失严重的情况。人员的流失不仅造成招聘成本增加，人才大量流失也影响着公司现行的业务的正常开展。
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1.2 国内外研究现状
在进行薪酬概念界定的过程之中，国内外相关专家、学者的观点基本一致。即薪酬是员工付出劳动相应的获得各种形式的补偿。
1.2.1 国外研究现状
企业用于进行薪酬管理的薪酬理论在不断的发展、变化、升华。总体来说， 我们可以将薪酬理论的整个发展过程划分为如下三大主要阶段：第一大主要阶段为，古典薪酬理论；第二大主要阶段为，近代薪酬理论；第三大主要阶段为，现代工资理论。对于传统的薪酬管理也做了相似的划分：第一大主要阶段为，工厂制度阶段；第二大主要阶段为，科学管理阶段；第三大主要阶段为，行为科学阶段。
佩蒂最早提出了最低工资理论，他指出，工资的价值是保障和维持劳动者的最基本生活，在这一点上它和其它的商品没有什么两样；[6]学者约翰在此研究基础上进一步完善了工资基金理论，并第一次将薪资与劳动效率联合在了一起，[7]学者劳拉提出员工对薪酬的满意程度直接决定了其下次工作任务的工作绩效和效率。[8]上述理论为典型的古典薪酬理论。
在前人古典薪酬理论研究的基础上克拉克提出了边际生产力工资理论，雇主通过对比工人增加的劳动产出与其所需支付的工资，若前者较高，则雇主将继续雇佣新的工人，反之则减少，直至两者达到平衡。[9]19 世纪末 20 世纪初最著名的学者阿弗里德·马歇尔在其理论基础上提出了均衡薪资理论，为经济学中的工资理论奠定了基础，为典型的近代薪酬理论。[10]20 世纪 80 年代效率工资模型被首次提出，提出者为斯蒂格利茨，主要研究的内容为生产率与工作效率之间的关系，最终得出二者呈正相关，而员工工资水平与工作效率水平呈明显正相关。[11]提高员工的薪资水平势必会使员工的工作效率得到提升。
而宽带薪酬理论是现在新兴的一种薪酬管理理论，学者 Vogt Peter 认为宽带薪酬模式可以通过设置员工个人成长方案及制定培训计划的措施将企业 HR 从日常人力资源管理事务性工作中抽离出来，减少了人力资源管理的难度，提高了管理效率。
.................................
第 2 章 薪酬相关概念界定与理论基础
2.1 薪酬的概念及内涵
从本质上来说，薪酬是指雇佣者与被雇佣者之间的平等交换关系。站在雇佣者的方面进行分析，指的是在雇佣的过程之中，按照事先说好的规定，向被雇佣者支付资金、物品、服务等；站在被雇佣者的方面进行分析，在雇佣的过程之中，被雇佣者应该付出时间、劳动，并为雇佣者创造一定的价值。
薪酬的狭义理解：包含员工为企业创造价值的总和，不仅仅包括时间、技能等要素，还包括经验、努力等等。它包括直接薪酬，包含基本工资、加班及节假日津贴、绩效奖金、利润分红、股票期权等，也包括间接薪酬与福利，包含保健计划、带薪休假、服务及额外津贴。
薪酬的广义理解：薪酬是被雇佣者应该向雇佣者提供劳动时间、脑力及体力劳动所得到的回报的总和，它既包括外在薪酬如货币薪酬与非货币性薪酬，也包括内在薪酬如工作回报、组织平台及工作环境。
虽然内在回报和外在回报有所不同，但两者是密切相关的。一般来说，被雇佣者在获得外在回报的同时也获得了内在回报。比如，员工的薪资增加，他除了外在回报货币薪酬增加外，也意味着获得了内在回报，即企业对其工作价值的肯定及鼓励，从而使员工在获得内心的成就感，进而促进其个人成长。因此内在回报与外在回报又是相辅相成，相互影响的。
..............................
2.2 现代薪酬理论
2.2.1 双因素理论
美国的心理学家赫茨伯格于 1957 年提出了“激励因素-保健因素”的理论，又被称之为双因素理论。双因素理论将人类的行为动机因素分为两大类，一类为保健因素，与人的客观情况有关，比如薪资、福利、聘任保障、人际关系等因素。另一类是与人的工作紧密相连的一些因素，如表彰、奖励、工作认可、工作职责增加等。通过研究发现，当保障因素达到一定水平后，他的持续提升不再 对员工起到明显的激励作用；激励因素才是影响人们积极进取的内在动因。
了解双因素理论可以在薪酬管理工作中梳理识别保健因素和激励因素。便于企业有针对性的对员工采取激励措施。
2.2.2 宽带薪酬理论
现如今，各个企业纷纷开始寻找适合于自身发展的新型薪酬结构设计模式，与此同时，宽带型薪酬应运而生，得到了越来越多企业的青睐。其定义如下：对于各个不同的薪酬等级以及范围加以重组，减少薪酬等级，拓宽薪酬范围。将等级控制在 10 个级别之内，但要不断的提高变化率，使其至少能够在 100%，有时还可能达到 200%~300%。
宽带型薪酬打破了原有的传统薪酬结构模式中严格的等级观念，与之相比具备支持企业扁平化管理、更重视员工个人的能力增长及技能提升、便于职务转换并有利于随着劳动力市场的供求关系等因素变化及时进行相应调整等优势。
因为宽带型薪酬更强调对员工主动性、协助性和创作性的发挥，因此更多的被创新性及技术性企业所运用，对我公司的薪酬体系搭建也具有指导及借鉴意义。
...............................
第 3 章 ZQY 汽车试验场薪酬管理现状分析 ................................ 12
3.1 ZQY 汽车试验场概况 ......................................... 12
3.1.1 ZQY 汽车试验场现状简介 ............................ 12
3.1.2 ZQY 汽车试验场组织机构 ............................... 14
第 4 章 ZQY 汽车试验场薪酬体系构建 ................................ 24
4.1 ZQY 汽车试验场薪酬结构的确定 .......................... 24
4.2 ZQY 汽车试验场薪酬策略的确定 ............................. 24
4.2.1 薪酬体系搭建原则及策略的确定................................. 24
4.2.2 基于宽带薪酬策略的职系和职级划分.............. 25
第 5 章 ZQY 汽车试验场薪酬满意度的提升策略 ............................. 38
5.1 员工薪酬满意度与企业绩效的关系................................... 38
5.2 员工薪酬满意度的提升............................. 38
第 5 章 ZQY 汽车试验场薪酬满意度的提升策略
5.1 员工薪酬满意度与企业绩效的关系
对企业来说，人才是的企业核心竞争力及企业财富，霍桑的研究表明在影响劳动生产率的众多因素中，最重要的影响因素为员工的薪酬满意度，因此适度的提升员工的薪酬满意度，可以提升员工工作的积极性，利于企业的实现自身业绩；
但是员工的薪酬满意度并不是越高越好，部分企业为员工提供了舒适的工作环境和丰厚的薪酬福利，可是员工的绩效没有得到相应的提高，究其原因，员工追求的薪酬满意与企业追求的高绩效业绩之间不一定存在必然的联系。过高的薪酬满意率反而容易导致员工安于享乐、意志消沉，不利于产生高绩效。
因此，对造成员工薪酬满意度低的影响因素加以分析，对问题的改善与薪酬体系搭建所遵循的公平性、经济性、激励性、适应性及合法性基本原则相适应的不满意项加以识别和改进，确保通过合理的薪酬满意度的提升，企业整体业绩的提升产生正面影响。
................................
第 6 章 结论与展望
6.1 全文总结
乘着时代的东风，汽车行业发展迅猛，连带对其衍生行业汽车试验场的场地、设备性能及技术要求也越来越高。人才是企业的核心竞争力，人力资源管理的重要性不言而喻。本文的主旨意在从人力资源管理的重要模块——薪酬体系的搭建入手，形成具有竞争力的薪酬体系，确保企业在行业竞争中立于不败之地。
本文以技术型企业比较常用的宽带型薪酬理论为指导依据，从以下几点出发：
第一，完成了 ZQY 汽车试验场薪酬管理现状的梳理，挖掘出现阶段薪酬管理存在的问题和弊端。如现有薪酬管理尚未有完善的薪酬增长机制，无法充分发挥薪酬的激励作用；缺乏绩效考核管理；部分同等工作能力及工作强度的员工，存在薪酬差异较大的现象，无法体现薪酬的公平合理性等问题。及时识别管理现状及存在的问题，便于后期有针对性的制定解决方案。
第二，确定了 ZQY 汽车试验场薪酬体系搭建的原则，完成薪酬策略的选择，明确薪酬对标企业，确定薪酬行业定位。明确了公司薪酬的公平性、经济性、激励性、竞争性、适应性及合法性的搭建原则，为公司薪酬体系的搭建明确了纲领。
第三，完成薪酬结构的划分，将其分为岗位工资、绩效工资、补贴、福利、年终奖励等部分，给员工全方位的激励和关怀。并设定了与之相匹配的职能职系管理方法，制定个体薪酬动态调整方案，确保随着市场薪酬水平、员工个人能力、企业运营能力等的变动，动态合理的调整薪资。
第四，完成了绩效考核模块的补充，为充分调动员工工作的积极性，促使其不断进行工作创新和管理改进，进行自我优化起到了积极的作用。
第五，建立薪酬体系运行保障机制——有效的监督机制及申诉沟通机制。完成薪酬体系的搭建后，如若想使得其顺利实施并发挥作用，需要有健全的保障机制做后盾。因此，本文建立的薪酬体系顺利实施的监督保障机制，保障薪酬设定合理性的申诉沟通机制等，为薪酬体系的顺利运行提供了保障。
参考文献（略）
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
自发明者德国人卡尔·佛里特立奇·奔驰在 1885 年研制出世界上第一辆世界公认的马车式三轮汽车至今 100 多年来，全球汽车行业迅猛发展。而自改革开放以来，我国的经济飞速崛起， 2009 年我国成为世界第一汽车产销大国，自此我国已连续九年蝉联世界第一，仅 2017 年 1 至 8 月份，我国即生产完成了 1768万辆汽车，并成功销售 1751 万辆。我国汽车行业的发展在世界上已经处于举足轻重的地位[1]。
汽车行业巨大及多样化的市场需求，促使我国的汽车行业蓬勃发展，大量资本涌入汽车相关产业，一方面，我国的汽车产品越来越多元化，需要一个统一的平台及标准进行检验，以确保消费者的合法权益；另一方面，资本的进入，催生出大量的汽车整车及零部件企业，导致相关企业之间的竞争越来越激烈。汽车整车及零部件相关企业若想谋求发展，占据更大的市场份额，不仅要对自身产品的质量进行严苛要求，也要在汽车性能及外观上不断寻求创新和改进。因此，为汽车整车及零部件厂家生产研发提供统一标准的试验场地与平台就显得尤为必要，
汽车试验场行业也应运而生。
世界上第一个汽车试车场建成于 1917 年的美国，发展至今，世界各地拥有大大小小的汽车试车场已超过 200 个。中国第一个汽车试车场建成于 1987 年，位于海南琼海。随着我国汽车需求及产量越来越大，对汽车试验场的需求越来越多，截止目前，我国在建及建设完成的汽车试验场已达 19 家。
从 1987 年度第一家汽车试验场在我国建设完成以来，短短 30 余年时间，汽车试验场行业蓬勃发展。高速发展下的汽车试验场行业在内部管理中普遍存在不规范现象，目前多种劳动合同关系并存、激励性不足为其普遍现象，因此汽车试验场薪酬体系的研究尚有很大提升的空间。
就企业自身而言，自 2017 年公司业务相对稳定以后，发现员工的离职率反而逐年增高。2016 年度离职率为 3.7%。2017 年、2018 年离职率分别为 12%及 14%，呈现逐年递增的趋势，出现了人才流失严重的情况。人员的流失不仅造成招聘成本增加，人才大量流失也影响着公司现行的业务的正常开展。
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1.2 国内外研究现状
在进行薪酬概念界定的过程之中，国内外相关专家、学者的观点基本一致。即薪酬是员工付出劳动相应的获得各种形式的补偿。
1.2.1 国外研究现状
企业用于进行薪酬管理的薪酬理论在不断的发展、变化、升华。总体来说， 我们可以将薪酬理论的整个发展过程划分为如下三大主要阶段：第一大主要阶段为，古典薪酬理论；第二大主要阶段为，近代薪酬理论；第三大主要阶段为，现代工资理论。对于传统的薪酬管理也做了相似的划分：第一大主要阶段为，工厂制度阶段；第二大主要阶段为，科学管理阶段；第三大主要阶段为，行为科学阶段。
佩蒂最早提出了最低工资理论，他指出，工资的价值是保障和维持劳动者的最基本生活，在这一点上它和其它的商品没有什么两样；[6]学者约翰在此研究基础上进一步完善了工资基金理论，并第一次将薪资与劳动效率联合在了一起，[7]学者劳拉提出员工对薪酬的满意程度直接决定了其下次工作任务的工作绩效和效率。[8]上述理论为典型的古典薪酬理论。
在前人古典薪酬理论研究的基础上克拉克提出了边际生产力工资理论，雇主通过对比工人增加的劳动产出与其所需支付的工资，若前者较高，则雇主将继续雇佣新的工人，反之则减少，直至两者达到平衡。[9]19 世纪末 20 世纪初最著名的学者阿弗里德·马歇尔在其理论基础上提出了均衡薪资理论，为经济学中的工资理论奠定了基础，为典型的近代薪酬理论。[10]20 世纪 80 年代效率工资模型被首次提出，提出者为斯蒂格利茨，主要研究的内容为生产率与工作效率之间的关系，最终得出二者呈正相关，而员工工资水平与工作效率水平呈明显正相关。[11]提高员工的薪资水平势必会使员工的工作效率得到提升。
而宽带薪酬理论是现在新兴的一种薪酬管理理论，学者 Vogt Peter 认为宽带薪酬模式可以通过设置员工个人成长方案及制定培训计划的措施将企业 HR 从日常人力资源管理事务性工作中抽离出来，减少了人力资源管理的难度，提高了管理效率。
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第 2 章 薪酬相关概念界定与理论基础
2.1 薪酬的概念及内涵
从本质上来说，薪酬是指雇佣者与被雇佣者之间的平等交换关系。站在雇佣者的方面进行分析，指的是在雇佣的过程之中，按照事先说好的规定，向被雇佣者支付资金、物品、服务等；站在被雇佣者的方面进行分析，在雇佣的过程之中，被雇佣者应该付出时间、劳动，并为雇佣者创造一定的价值。
薪酬的狭义理解：包含员工为企业创造价值的总和，不仅仅包括时间、技能等要素，还包括经验、努力等等。它包括直接薪酬，包含基本工资、加班及节假日津贴、绩效奖金、利润分红、股票期权等，也包括间接薪酬与福利，包含保健计划、带薪休假、服务及额外津贴。
薪酬的广义理解：薪酬是被雇佣者应该向雇佣者提供劳动时间、脑力及体力劳动所得到的回报的总和，它既包括外在薪酬如货币薪酬与非货币性薪酬，也包括内在薪酬如工作回报、组织平台及工作环境。
虽然内在回报和外在回报有所不同，但两者是密切相关的。一般来说，被雇佣者在获得外在回报的同时也获得了内在回报。比如，员工的薪资增加，他除了外在回报货币薪酬增加外，也意味着获得了内在回报，即企业对其工作价值的肯定及鼓励，从而使员工在获得内心的成就感，进而促进其个人成长。因此内在回报与外在回报又是相辅相成，相互影响的。
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2.2 现代薪酬理论
2.2.1 双因素理论
美国的心理学家赫茨伯格于 1957 年提出了“激励因素-保健因素”的理论，又被称之为双因素理论。双因素理论将人类的行为动机因素分为两大类，一类为保健因素，与人的客观情况有关，比如薪资、福利、聘任保障、人际关系等因素。另一类是与人的工作紧密相连的一些因素，如表彰、奖励、工作认可、工作职责增加等。通过研究发现，当保障因素达到一定水平后，他的持续提升不再 对员工起到明显的激励作用；激励因素才是影响人们积极进取的内在动因。
了解双因素理论可以在薪酬管理工作中梳理识别保健因素和激励因素。便于企业有针对性的对员工采取激励措施。
2.2.2 宽带薪酬理论
现如今，各个企业纷纷开始寻找适合于自身发展的新型薪酬结构设计模式，与此同时，宽带型薪酬应运而生，得到了越来越多企业的青睐。其定义如下：对于各个不同的薪酬等级以及范围加以重组，减少薪酬等级，拓宽薪酬范围。将等级控制在 10 个级别之内，但要不断的提高变化率，使其至少能够在 100%，有时还可能达到 200%~300%。
宽带型薪酬打破了原有的传统薪酬结构模式中严格的等级观念，与之相比具备支持企业扁平化管理、更重视员工个人的能力增长及技能提升、便于职务转换并有利于随着劳动力市场的供求关系等因素变化及时进行相应调整等优势。
因为宽带型薪酬更强调对员工主动性、协助性和创作性的发挥，因此更多的被创新性及技术性企业所运用，对我公司的薪酬体系搭建也具有指导及借鉴意义。
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第 3 章 ZQY 汽车试验场薪酬管理现状分析 ................................ 12
3.1 ZQY 汽车试验场概况 ......................................... 12
3.1.1 ZQY 汽车试验场现状简介 ............................ 12
3.1.2 ZQY 汽车试验场组织机构 ............................... 14
第 4 章 ZQY 汽车试验场薪酬体系构建 ................................ 24
4.1 ZQY 汽车试验场薪酬结构的确定 .......................... 24
4.2 ZQY 汽车试验场薪酬策略的确定 ............................. 24
4.2.1 薪酬体系搭建原则及策略的确定................................. 24
4.2.2 基于宽带薪酬策略的职系和职级划分.............. 25
第 5 章 ZQY 汽车试验场薪酬满意度的提升策略 ............................. 38
5.1 员工薪酬满意度与企业绩效的关系................................... 38
5.2 员工薪酬满意度的提升............................. 38
第 5 章 ZQY 汽车试验场薪酬满意度的提升策略
5.1 员工薪酬满意度与企业绩效的关系
对企业来说，人才是的企业核心竞争力及企业财富，霍桑的研究表明在影响劳动生产率的众多因素中，最重要的影响因素为员工的薪酬满意度，因此适度的提升员工的薪酬满意度，可以提升员工工作的积极性，利于企业的实现自身业绩；
但是员工的薪酬满意度并不是越高越好，部分企业为员工提供了舒适的工作环境和丰厚的薪酬福利，可是员工的绩效没有得到相应的提高，究其原因，员工追求的薪酬满意与企业追求的高绩效业绩之间不一定存在必然的联系。过高的薪酬满意率反而容易导致员工安于享乐、意志消沉，不利于产生高绩效。
因此，对造成员工薪酬满意度低的影响因素加以分析，对问题的改善与薪酬体系搭建所遵循的公平性、经济性、激励性、适应性及合法性基本原则相适应的不满意项加以识别和改进，确保通过合理的薪酬满意度的提升，企业整体业绩的提升产生正面影响。
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第 6 章 结论与展望
6.1 全文总结
乘着时代的东风，汽车行业发展迅猛，连带对其衍生行业汽车试验场的场地、设备性能及技术要求也越来越高。人才是企业的核心竞争力，人力资源管理的重要性不言而喻。本文的主旨意在从人力资源管理的重要模块——薪酬体系的搭建入手，形成具有竞争力的薪酬体系，确保企业在行业竞争中立于不败之地。
本文以技术型企业比较常用的宽带型薪酬理论为指导依据，从以下几点出发：
第一，完成了 ZQY 汽车试验场薪酬管理现状的梳理，挖掘出现阶段薪酬管理存在的问题和弊端。如现有薪酬管理尚未有完善的薪酬增长机制，无法充分发挥薪酬的激励作用；缺乏绩效考核管理；部分同等工作能力及工作强度的员工，存在薪酬差异较大的现象，无法体现薪酬的公平合理性等问题。及时识别管理现状及存在的问题，便于后期有针对性的制定解决方案。
第二，确定了 ZQY 汽车试验场薪酬体系搭建的原则，完成薪酬策略的选择，明确薪酬对标企业，确定薪酬行业定位。明确了公司薪酬的公平性、经济性、激励性、竞争性、适应性及合法性的搭建原则，为公司薪酬体系的搭建明确了纲领。
第三，完成薪酬结构的划分，将其分为岗位工资、绩效工资、补贴、福利、年终奖励等部分，给员工全方位的激励和关怀。并设定了与之相匹配的职能职系管理方法，制定个体薪酬动态调整方案，确保随着市场薪酬水平、员工个人能力、企业运营能力等的变动，动态合理的调整薪资。
第四，完成了绩效考核模块的补充，为充分调动员工工作的积极性，促使其不断进行工作创新和管理改进，进行自我优化起到了积极的作用。
第五，建立薪酬体系运行保障机制——有效的监督机制及申诉沟通机制。完成薪酬体系的搭建后，如若想使得其顺利实施并发挥作用，需要有健全的保障机制做后盾。因此，本文建立的薪酬体系顺利实施的监督保障机制，保障薪酬设定合理性的申诉沟通机制等，为薪酬体系的顺利运行提供了保障。
参考文献（略）
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