我国当代中小 企业 管理受传统儒学文化、港台地区企业管理方式、西方管理 理论 ，以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的 影响 ，其管理方式既与当前企业 发展 相适应，也存在制约企业发展的弊端。要增强中小企业竞争和发展实力，必须重视建设先进的企业文化和管理制度，实现制度化管理和人性化管理的有机结合，塑造员工的献身精神和忠诚感。
一、 目前 中小企业的文化现状
１、家族式经营的弊端
我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的 经济 奇迹，但通过亚洲 金融 风暴的洗礼，已经在开始反省东方式的家族化经营方式和经营 哲学 的缺陷。内地一些名躁一时的中小企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险也已逐渐增高，其弊端表现为：
一是不利于吸引优秀的管理人才。家族成员的文化水平、从业知识和技能、经营管理能力未必都能适应管理的要求，有人反而认为“管理谁不会？”即使明智的业主意识到管理人才的重要，但难以突破传统的家族“亲情”的意识。家族外的管理人员、技术人员在中小企业中只被利用，不受重用，甚至被歧视，在中小企业中的行为短期，前途渺茫，不易施展才干。
二是缺乏 科学 的决策机制。家族外干部远离家族企业的权力及决策中心，长远的未来利益和发展也得不到保障，“一切听老板的”。限于业主个人或家族内部决策，轻者造成决策失误，重者危及企业生存。
三是家族利益纠纷复杂。由于家族内部的利益主体仍然有所差异，财务管理、资产管理、成本核算机制松散，化“公”为私，另立门户者有之，企业在发展高峰往往因利益纠纷而离析，抗御经营风险能力弱。
２、企业文化落后，难以塑造员工对企业的忠诚
目前，民营企业的管理制度、价值观念、管理方式与 现代 企业管理有一定的差距。表现为：
第一，管理制度只体现业主的单方利益。
业主管理思想停留在麦戈雷格所否定“经济人”的人性假设的水平，管理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”，目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。这些制度明确表明公司、企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣的关系，干好了给钱，干不好扣你钱，或者叫你“开路”，只体现业主的单方利益，并且业主或管理者可以随意解聘员工。员工朝不保夕，人人自危，难免“身在曹营心在汉”，“择木而栖”，只是被动地完成任务，很少能发挥主动性和创造性。
第二，经济报酬标准的主观性。
业主或管理者确定员工的经济报酬时，主观因素影响大，想给多少就给多少，不想干拉倒。家族内的员工报酬高，家族外的员工报酬低。一些业主甚至还拖欠，克扣员工工资，使员工心理产生“不公平”的消极情绪，“心不平，气不顺”，难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。
第三，激励手段的单一性。
当下，中小企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满足员工的精神需要，使员工缺乏“成就感”。
在这样的企业文化环境下，员工的权利和长期的根本利益得不到保障，很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感， 自然 不会考虑企业的未来与发展，导致管理人员和员工骨干队伍不稳定，制约了企业的发展。
二、要注重塑造员工的献身精神和忠诚感
面临 中国 加入ＷＴＯ步伐的加快，人们对进入中国的国际垄断公司在资金、技术、产品上对民族企业带来的压力忧心忡忡，但普遍忽视其对关键性资源——人才的争夺。中小企业应当改变经营观念和人才意识，做好应对。运用科学的人力资源管理理论，建立合理的制度化和人性化的管理机制，塑造优秀企业文化，这不仅是培养员工忠诚感的法宝，而且是企业取胜的法宝。
１、树立现代“双赢”的价值观
不可否认，中小企业与员工的关系是 社会 主义制度下的劳资关系，马克思的“劳动价值论”仍然是社会主义市场经济的一个客观 规律 ，获取利润是业主投资的目标。但是，正如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神，中小企业不能只强调业主利益，要同时兼顾社会利益和员工利益，并以此作为企业的宗旨，才是企业生存和发展的根基。
对于业主而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摒弃不适应 时代 、不适应经营、不适应发展的落后陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理理论和现代管理 方法 ，自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要，保障员工的权利和利益。对员工而言，只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生忠诚感和向心力，才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的，公司的前途是自身现在和将来获得稳定的经济收入，避免失业威胁的一个保障，才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共、不遗余力地为企业作出贡献。只有这样，企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营风险。不然，只能是一有风吹草动便“树倒猢狲散”，各奔东西了。
一、 目前 中小企业的文化现状
１、家族式经营的弊端
我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的 经济 奇迹，但通过亚洲 金融 风暴的洗礼，已经在开始反省东方式的家族化经营方式和经营 哲学 的缺陷。内地一些名躁一时的中小企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险也已逐渐增高，其弊端表现为：
一是不利于吸引优秀的管理人才。家族成员的文化水平、从业知识和技能、经营管理能力未必都能适应管理的要求，有人反而认为“管理谁不会？”即使明智的业主意识到管理人才的重要，但难以突破传统的家族“亲情”的意识。家族外的管理人员、技术人员在中小企业中只被利用，不受重用，甚至被歧视，在中小企业中的行为短期，前途渺茫，不易施展才干。
二是缺乏 科学 的决策机制。家族外干部远离家族企业的权力及决策中心，长远的未来利益和发展也得不到保障，“一切听老板的”。限于业主个人或家族内部决策，轻者造成决策失误，重者危及企业生存。
三是家族利益纠纷复杂。由于家族内部的利益主体仍然有所差异，财务管理、资产管理、成本核算机制松散，化“公”为私，另立门户者有之，企业在发展高峰往往因利益纠纷而离析，抗御经营风险能力弱。
２、企业文化落后，难以塑造员工对企业的忠诚
目前，民营企业的管理制度、价值观念、管理方式与 现代 企业管理有一定的差距。表现为：
第一，管理制度只体现业主的单方利益。
业主管理思想停留在麦戈雷格所否定“经济人”的人性假设的水平，管理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”，目的是对员工和生产进行严格控制，着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。这些制度明确表明公司、企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣的关系，干好了给钱，干不好扣你钱，或者叫你“开路”，只体现业主的单方利益，并且业主或管理者可以随意解聘员工。员工朝不保夕，人人自危，难免“身在曹营心在汉”，“择木而栖”，只是被动地完成任务，很少能发挥主动性和创造性。
第二，经济报酬标准的主观性。
业主或管理者确定员工的经济报酬时，主观因素影响大，想给多少就给多少，不想干拉倒。家族内的员工报酬高，家族外的员工报酬低。一些业主甚至还拖欠，克扣员工工资，使员工心理产生“不公平”的消极情绪，“心不平，气不顺”，难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。
第三，激励手段的单一性。
当下，中小企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满足员工的精神需要，使员工缺乏“成就感”。
在这样的企业文化环境下，员工的权利和长期的根本利益得不到保障，很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感， 自然 不会考虑企业的未来与发展，导致管理人员和员工骨干队伍不稳定，制约了企业的发展。
二、要注重塑造员工的献身精神和忠诚感
面临 中国 加入ＷＴＯ步伐的加快，人们对进入中国的国际垄断公司在资金、技术、产品上对民族企业带来的压力忧心忡忡，但普遍忽视其对关键性资源——人才的争夺。中小企业应当改变经营观念和人才意识，做好应对。运用科学的人力资源管理理论，建立合理的制度化和人性化的管理机制，塑造优秀企业文化，这不仅是培养员工忠诚感的法宝，而且是企业取胜的法宝。
１、树立现代“双赢”的价值观
不可否认，中小企业与员工的关系是 社会 主义制度下的劳资关系，马克思的“劳动价值论”仍然是社会主义市场经济的一个客观 规律 ，获取利润是业主投资的目标。但是，正如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神，中小企业不能只强调业主利益，要同时兼顾社会利益和员工利益，并以此作为企业的宗旨，才是企业生存和发展的根基。
对于业主而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摒弃不适应 时代 、不适应经营、不适应发展的落后陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管理理论和现代管理 方法 ，自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要，保障员工的权利和利益。对员工而言，只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生忠诚感和向心力，才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的，公司的前途是自身现在和将来获得稳定的经济收入，避免失业威胁的一个保障，才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共、不遗余力地为企业作出贡献。只有这样，企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营风险。不然，只能是一有风吹草动便“树倒猢狲散”，各奔东西了。
收藏