2017年管理咨询师预测备考练习题（附答案）
一、单项选择题
1.某供电企业一直十分重视各项先进管理思想的贯彻和应用，具有良好的管理基础，且企业规模较大，该企业适合采取( )进行人力资源规划。
A 经验估计法
B 比例趋势分析法
C 经济计量模型法
D 劳动定额法
【答案】：C
【解析】：
考察人力资源规划咨询方法的内容。依据题意，经济计量模型法是先将企业的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，预测企业的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好、规模比较大的企业里运用。因此，答案是C。
2.通常大多数企业实行内外招聘并举，但是对那些外部环境变化缓慢的企业来说，采取( )方式招聘往往更为有利。
A 外部招聘
B 内部招聘
C 猎头公司
D 人才交流中心
【答案】：B
【解析】：
考察员工招聘的方式的特点。
3.下面有关人力资源规划的理解，比较准确的是( )。
A 人力资源规划一般指在5-10年内企业对人力资源的需求目标
B 人力资源规划是人力资源管理工作一年、甚至一个月内的具体行动计划，主要包括人力资源补充计划、调配计划等
C 人力资源规划指在3-5年内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算
D 人力资源规划包括人力资源总体规划和业务计划
【答案】：A
【解析】：
考察人力资源规划和计划的内容。依据题意，人力资源规划和计划是指根据企业的发展战略、经营目标、外部环境、内部实力，运用科学方法对企业的人力资源需求和供给在预测的基础上，制定出相应的需求目标、政策和措施。人力资源规划一般指3～5年内企业对人力资源的需求目标，计划指一年内的需求目标。规划和计划内容，既包括人力资源应达到的水平，还应包括企业的劳动生产率水平等。因此，答案是A。
4.某企业由各部门提出下一年度部门目标，经公司审核后，与各部门签订目标责任书。到年底各部门的绩效目标都完成了，而公司的整体绩效很差。造成这种问题的最可能原因是( )。
A 各部门指标数据统计错误
B 部门指标过于定性化，缺乏定量指标
C 公司指标定得过高
D 部门指标与公司指标脱节
【答案】：D
【解析】：
考察绩效考核管理。
5.人力资源规划需要按照一定的咨询流程进行，某咨询师在进行人力资源咨询活动时，详细了解企业各部门和各岗位人员的数量、质量、结构及分布进行详细调查，还对企业关键技术人员的能力水平进行评估，以上描述属于人力资源规划咨询流程的哪个环节?( )
A 调查现有人员资源状况
B 人力资源需求的预测和人力资源供给预测
C 人力资源规划供需匹配和人力资源规划评估
D 人力资源规划执行和监督
【答案】：A
【解析】：
考察人力资源规划咨询流程的内容。依据题意，人力资源规划咨询流程的第一步就是调查现有人员资源状况，关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布，必要时运用“评价中心”或其他测评技术，对重点人员(或全体员工)的能力水平进行评估。调查工作需要结合人力资源管理信息系统和职位分析的有关信息进行。因此，答案是A。
6.某企业是一个属于生产高端产品的企业，其技术人才较为稀少，而且为了保证关键人才的稳定，针对此人确定相对同行人员高出10%水平的年薪工资，其它岗位保持与同行企业同等水平的策略，此属于什么市场薪酬定位?( )
A 市场领先策略
B 混合薪酬策略
C 成本导向策略
D 市场跟随策略
【答案】：B
【解析】：
考察市场薪酬定位的内容。依据题意，为了保证关键人才的稳定，针对此人确定相对同行人员高出10%水平的年薪工资，其它岗位保持与同行企业同等水平的策略属于混合薪酬策略。因此，答案是B。
7.招聘的内容不同，评估报告的内容也会有不同的侧重。外部招聘报告一般侧重于( )。
A 应聘者的优势
B 应聘者的劣势
C 具体的培训需求
D 应聘者与目标岗位的匹配程度
【答案】：D
【解析】：
考察外部招聘。
8.以下属于内部招聘优点的是( )。
A 可提高被提升者的士气
B 利于开拓企业的视野
C 简单培训后即可工作
D 在企业内没有派系影响
【答案】：C
【解析】：
考察员工招聘渠道。
9.( )指被评价者扮演某一种领导角色，面对一堆信件或者文稿，这些信件或文稿里既有日常琐事，也有重要大事;这种方法要求被评价者在规定的时间内，独立处理这些文件并形成报告。
A 情景模拟
B 无领导小组
C 角色扮演
D 公文筐测验
【答案】：D
【解析】：
考察人才测评方法。
10.岗位评价是薪酬管理的重要组成部分。以下关于岗位评价的说法中，正确的是( )。
A 岗位评价是对岗位上任职者的评价
B 岗位评价是对岗位存在的合理性的评价
C 岗位评价的结果是绝对值
D 岗位评价是对岗位本身的评价
【答案】：D
【解析】：
考察岗位评价的含义。
11.( )是通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员与工人之间的比例关系等，考虑未来情况的变化，估计预算期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键在于历史资料的准确性和对未来情况变化的估计准确性。
A 经验估计法
B 比例趋势分析法
C 经济计量模型法
D 劳动定额法
【答案】：B
【解析】：
考察人力资源规划咨询方法的内容。依据题意，统计预测法是运用数理统计方法，依据企业目前和预测期的`经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。在这类方法中，采用较普遍的比例趋势分析法和经济计量模型法。比例趋势分析法是通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员与工人之间的比例关系等，考虑未来情况的变化，估计预算期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键在于历史资料的准确性和对未来情况变化的估计准确性。因此，答案是B。
12.培训效果的测定是一项非常复杂的工作。成本收益分析法是一种可选的方法。在运用成本收益分析法时，以下关于成本收益分析法的描述正确的是( )。
A 考察培训成本只考察培训直接成本
B 考察培训成本只考察间接成本
C 学员参加培训而损失的时间是间接成本
D 培训管理与工作人员的薪资属于培训直接成本
【答案】：C
【解析】：
考察培训效果评价的方法。
13.培训需求分析可从组织、职务、人员三个层面分别进行。其中组织层面分析的主要目的是( )。
A 分析完成某一工作需要的技能和条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足
B 预测企业未来各方面的变化以及对人力资源的数量和质量的需求
C 确定哪些人需要培训，需要何种培训
D 分析员工在知识和技能上的欠缺，确定培训方向
【答案】：B
【解析】：
考察员工培训需求分析的内容。
14.人员招聘的渠道比较多，选择招聘渠道要综合考虑招聘和招聘成本，常用渠道包括( )。
A 人才交流中心
B 招聘洽谈会
C 校园招聘
D 以上都是
【答案】：D
【解析】：
考察了人员招聘渠道的类型。
15.绩效奖、年终奖属于( )。
A 直接货币薪酬
B 间接货币薪酬
C 基本工资
D 福利
【答案】：A
【解析】：
考察薪酬的构成。
一、单项选择题
1.某供电企业一直十分重视各项先进管理思想的贯彻和应用，具有良好的管理基础，且企业规模较大，该企业适合采取( )进行人力资源规划。
A 经验估计法
B 比例趋势分析法
C 经济计量模型法
D 劳动定额法
【答案】：C
【解析】：
考察人力资源规划咨询方法的内容。依据题意，经济计量模型法是先将企业的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，预测企业的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好、规模比较大的企业里运用。因此，答案是C。
2.通常大多数企业实行内外招聘并举，但是对那些外部环境变化缓慢的企业来说，采取( )方式招聘往往更为有利。
A 外部招聘
B 内部招聘
C 猎头公司
D 人才交流中心
【答案】：B
【解析】：
考察员工招聘的方式的特点。
3.下面有关人力资源规划的理解，比较准确的是( )。
A 人力资源规划一般指在5-10年内企业对人力资源的需求目标
B 人力资源规划是人力资源管理工作一年、甚至一个月内的具体行动计划，主要包括人力资源补充计划、调配计划等
C 人力资源规划指在3-5年内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算
D 人力资源规划包括人力资源总体规划和业务计划
【答案】：A
【解析】：
考察人力资源规划和计划的内容。依据题意，人力资源规划和计划是指根据企业的发展战略、经营目标、外部环境、内部实力，运用科学方法对企业的人力资源需求和供给在预测的基础上，制定出相应的需求目标、政策和措施。人力资源规划一般指3～5年内企业对人力资源的需求目标，计划指一年内的需求目标。规划和计划内容，既包括人力资源应达到的水平，还应包括企业的劳动生产率水平等。因此，答案是A。
4.某企业由各部门提出下一年度部门目标，经公司审核后，与各部门签订目标责任书。到年底各部门的绩效目标都完成了，而公司的整体绩效很差。造成这种问题的最可能原因是( )。
A 各部门指标数据统计错误
B 部门指标过于定性化，缺乏定量指标
C 公司指标定得过高
D 部门指标与公司指标脱节
【答案】：D
【解析】：
考察绩效考核管理。
5.人力资源规划需要按照一定的咨询流程进行，某咨询师在进行人力资源咨询活动时，详细了解企业各部门和各岗位人员的数量、质量、结构及分布进行详细调查，还对企业关键技术人员的能力水平进行评估，以上描述属于人力资源规划咨询流程的哪个环节?( )
A 调查现有人员资源状况
B 人力资源需求的预测和人力资源供给预测
C 人力资源规划供需匹配和人力资源规划评估
D 人力资源规划执行和监督
【答案】：A
【解析】：
考察人力资源规划咨询流程的内容。依据题意，人力资源规划咨询流程的第一步就是调查现有人员资源状况，关键在于弄清企业现有人力资源的数量、质量、结构及分布，必要时运用“评价中心”或其他测评技术，对重点人员(或全体员工)的能力水平进行评估。调查工作需要结合人力资源管理信息系统和职位分析的有关信息进行。因此，答案是A。
6.某企业是一个属于生产高端产品的企业，其技术人才较为稀少，而且为了保证关键人才的稳定，针对此人确定相对同行人员高出10%水平的年薪工资，其它岗位保持与同行企业同等水平的策略，此属于什么市场薪酬定位?( )
A 市场领先策略
B 混合薪酬策略
C 成本导向策略
D 市场跟随策略
【答案】：B
【解析】：
考察市场薪酬定位的内容。依据题意，为了保证关键人才的稳定，针对此人确定相对同行人员高出10%水平的年薪工资，其它岗位保持与同行企业同等水平的策略属于混合薪酬策略。因此，答案是B。
7.招聘的内容不同，评估报告的内容也会有不同的侧重。外部招聘报告一般侧重于( )。
A 应聘者的优势
B 应聘者的劣势
C 具体的培训需求
D 应聘者与目标岗位的匹配程度
【答案】：D
【解析】：
考察外部招聘。
8.以下属于内部招聘优点的是( )。
A 可提高被提升者的士气
B 利于开拓企业的视野
C 简单培训后即可工作
D 在企业内没有派系影响
【答案】：C
【解析】：
考察员工招聘渠道。
9.( )指被评价者扮演某一种领导角色，面对一堆信件或者文稿，这些信件或文稿里既有日常琐事，也有重要大事;这种方法要求被评价者在规定的时间内，独立处理这些文件并形成报告。
A 情景模拟
B 无领导小组
C 角色扮演
D 公文筐测验
【答案】：D
【解析】：
考察人才测评方法。
10.岗位评价是薪酬管理的重要组成部分。以下关于岗位评价的说法中，正确的是( )。
A 岗位评价是对岗位上任职者的评价
B 岗位评价是对岗位存在的合理性的评价
C 岗位评价的结果是绝对值
D 岗位评价是对岗位本身的评价
【答案】：D
【解析】：
考察岗位评价的含义。
11.( )是通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员与工人之间的比例关系等，考虑未来情况的变化，估计预算期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键在于历史资料的准确性和对未来情况变化的估计准确性。
A 经验估计法
B 比例趋势分析法
C 经济计量模型法
D 劳动定额法
【答案】：B
【解析】：
考察人力资源规划咨询方法的内容。依据题意，统计预测法是运用数理统计方法，依据企业目前和预测期的`经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出职工需求量。在这类方法中，采用较普遍的比例趋势分析法和经济计量模型法。比例趋势分析法是通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如管理人员与工人之间的比例关系等，考虑未来情况的变化，估计预算期内的比例关系，从而预测未来各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键在于历史资料的准确性和对未来情况变化的估计准确性。因此，答案是B。
12.培训效果的测定是一项非常复杂的工作。成本收益分析法是一种可选的方法。在运用成本收益分析法时，以下关于成本收益分析法的描述正确的是( )。
A 考察培训成本只考察培训直接成本
B 考察培训成本只考察间接成本
C 学员参加培训而损失的时间是间接成本
D 培训管理与工作人员的薪资属于培训直接成本
【答案】：C
【解析】：
考察培训效果评价的方法。
13.培训需求分析可从组织、职务、人员三个层面分别进行。其中组织层面分析的主要目的是( )。
A 分析完成某一工作需要的技能和条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足
B 预测企业未来各方面的变化以及对人力资源的数量和质量的需求
C 确定哪些人需要培训，需要何种培训
D 分析员工在知识和技能上的欠缺，确定培训方向
【答案】：B
【解析】：
考察员工培训需求分析的内容。
14.人员招聘的渠道比较多，选择招聘渠道要综合考虑招聘和招聘成本，常用渠道包括( )。
A 人才交流中心
B 招聘洽谈会
C 校园招聘
D 以上都是
【答案】：D
【解析】：
考察了人员招聘渠道的类型。
15.绩效奖、年终奖属于( )。
A 直接货币薪酬
B 间接货币薪酬
C 基本工资
D 福利
【答案】：A
【解析】：
考察薪酬的构成。
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