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在获得天下的领导权以后，周武王向被尊为师尚父的姜子牙询问“藏之也简，行之也博”（《纲鉴易知录·周纪》）（这八个字可以说是最早的对于管理理论的评价标准）的治国之道。姜子牙这位有着传奇色彩的历史人物向周武王讲授了这样的治国之道：“敬胜怠则吉，怠胜敬则灭，义胜欲则从，欲胜义则凶”；“以仁得之，以仁守之，其量百世；以不仁得之，以仁守之，其量十世；以不仁得之，以不仁守之，必极其世。” (《纲鉴易知录·周纪》\宋·范祖禹《帝学·周武王》)什么意思呢?也就是说，作为管理者在处理国家事务的时候，如果恭敬、勤奋胜过懒惰、享乐是好现象；如果懒惰、享乐胜过敬业、勤奋则有亡国的危险。同样，如果处理政务以国家和民众的利益为出发点而不以个人的欲望为出发点，那么就会很顺利；如果以个人的利益而非国家和民众的利益为出发点，就得不到好结果。帝王的统治地位如果是靠仁政来获得并且能够通过实行仁政巩固，那么他的国家能够长治久安；如果他的地位是通过武力、靠霸道来获得的，但是他能靠实行仁政来维护，那么他的国家统治可以保持十世；如果一个帝王的地位是靠暴力获得的又是靠凶残和暴力来统治，那么他的国家可能连一世也维持不了，很快就会灭亡。这个预言通过公元前221年建立的秦王朝的命运得到了验证。比强者更强
周武王得到了这些教诲之后非常重视，因此就把由这几句话想到的一系列的感想都做成铭文，刻在坐席上、桌子上、镜子上、洗脸的盆子上，柱子上、腰带上，甚至连平时的鞋子、酒具、窗上都刻了这种铭言，时时警告自己。据记载，他在坐席的前左端刻的是“安乐毕敬”，是说居于安乐行为必须恭敬、不可傲慢待人。右面刻的是“一反一侧亦不可忘”，也就是对先哲先王的教诲即使是在翻身时也不要忘记。席子的后端刻的是“所鉴不远，事迩而所化”，意思是能借鉴的亡国之事并不很久远，常常用它来对照自己的行为。镜子上刻的是“见尔前，虑尔后”，意思是看到眼前的事要想到身后的事。沐浴的盆子上刻的是“与其溺于人也宁溺于渊，溺于渊犹可游也，溺于人不可救也”。在衣带上刻的是“慎戒必恭，恭则寿”，意思是做人办事一定要小心谨慎，要恭恭敬敬，这样就能长久。剑上刻的是“带之以为服，动必行德，行德则兴，倍德则崩。”( 以上引文出自宋·范祖禹《帝学·周武王》)
第二个接受周武王咨询的是箕子，他曾是商的太师，给周武王提供了具体的规范性的治国方法，这篇“咨询报告”后来被收录入《尚书》，名字叫做《洪范》。这是一篇涉及领导素质、管理原则和方法的文章，主要内容是明五行，用五事，行八政，建皇极，立三德五福。
综合了姜子牙和箕子的咨询，周武王从此肩负起治理天下的重任。后来，周武王把姜子牙封在齐国，同时把箕子封在了朝鲜（我们同朝鲜的渊源早在周代就开始了）。
另一件事情发生在公元2000年，这离武王伐纣已经过去了3500年。人们正在经历电脑时代，第一讲管理与管理者这个时代的骄子是比尔·盖茨。他一手创建了微软公司，向世界出售电脑的操作系统以及与之相配套的系列软件。可以说这些软件是电脑的灵魂。这项事业加速了人类前进的步伐。今天我们已经无法想像没有电脑世界会变成什么样子——科学家无法研究，超市无法营业，电话无法接通，甚至连我们自己写的文章也无法打印出来。把微软公司称为“微软帝国”毫不夸张。它正以对大家都有意义的方式完成着某种统治，并且自身的组织也朝着巨型的规模发展。如何管理好这个庞大的公司?即使是超高智商的比尔·盖茨也深知其难度。于是他请来了鲍尔默，一位擅长管理但不懂电脑软件的人。盖茨请鲍尔默并不像周武王请来姜子牙和箕子那样是为了做咨询，他请鲍尔默来担任公司总裁。鲍尔默成为世界上最有价值的雇员，据估计身价达到了120亿美元。
面对艰巨的管理工作周武王和比尔·盖茨都表现出了令人钦佩的自知与谦逊，但两个人选择的道路有所不同，前者是找咨询，后者干脆是找代理。但他们的共同之处是充分认识到管理的艰巨性和复杂性，依靠有这方面专长的专家来进行管理工作。从“洪范”的时代到“微软”的时代，3500多年过去了，但我们可以看到人类对管理的探索和追求从未改变。在这条探索的道路上，我们人类到底取得了什么样的收获又将如何前进呢?对管理学的学习将为我们展开一幅丰富而精彩的画卷……
第一讲管理与管理者管理与管理者（1）
管理是什么?这是所有进入管理领域的人面临的头一个问题。
从认识发展的规律来看，总是先有实践才有认识。概念包括内涵和外延两个部分，一般来说，我们总是先认识外延，然后在经验感受的基础上，进行抽象思维，按照一定的逻辑，才能确定其内涵，管理学也不例外。人类进行了大量的实践，然后才从一系列的活动中逐渐发现了管理的内涵，明确了管理到底是什么。
管理是存在于组织当中的，所以，要明确管理的内涵，必须首先明确组织的概念。
组织是两个以上的人组成的具有特定目标，拥有一定资源，并保持某种权责结构的群体。组织有以下特点：一是有一定的目标；二是拥有资源，主要是人、财、物、信息、时间；三是组织总是保持一定的责权结构，结构决定了组织中的人处于什么位置、谁该做什么、谁有什么权力、要承担什么责任；四是组织内部的成员之间存在互动，组织与外部环境之间也存在互动。这个相互影响和交换各种资源的过程贯穿于组织的整个发展当中，一旦这种互动停止，组织自身就会走向衰亡。
明确了组织的含义，管理的含义也就比较好理解了。第一讲管理与管理者管理概念
管理是组织为了实现一定的目标而进行的计划、组织、领导、控制等一系列的活动过程。
管理的特征主要有以下六点：
1?人本性
每个学科都有自己要解决的主要矛盾，管理要解决的主要矛盾就是人和人之间的矛盾，因为组织是由人构成的，组织目标的达到离不开人的活动。一个组织要实现自身的目标，首先需要目标上的一致，确保成员为了共同的目标努力；同时需要行为上的一致，每个人都按照一定的方式和规则而不是任意地行为。达到这两点，组织就能发展；如果无法达到，组织就会陷于停滞。管理过程中其他的矛盾都会通过人和人之间的矛盾表现出来。
2?附着性
管理是不能脱离组织而独立存在的。没有独立于组织之外的管理。我们所研究的管理就包含在组织大量的日常活动中。
3?广泛性
管理的实践是广泛的，它已渗透到生产、生活的各个领域之内，同时管理原理的适用性也是广泛的，可以指导各个领域的实践。
4?间接性
管理不是直接地为实现目标而从事一项作业活动，而是调动资源、推动各方去协同地进行一系列的作业活动，从而达成组织目标。
5?实践性
管理的一切原则和方法都是建立在实践基础上的，管理需要成为行动才能实现目标。
6?科学性
管理有规律可循，它有自身固有的原理、技术和方法。通过对这些原理、技术和方法的学习，可以大大提高实践水平。第一节管理者能力
能力是个体完成某一活动所必备的心理特征的总和。
能力分为一般能力、特殊能力和创造力。一般能力就是我们所说的智力，是人在认知过程中表现出的基础能力，包括感知力、记忆力、表达力、理解力、想像力、思维力。特殊能力是从事某一个具体活动所具备的能力。创造力是指个体产生创新思维的能力。
能力作为一种心理品质的特性：（1）面向实践的特性，没有脱离“做事”的能力，能力是具体的；（2）习得性，能力是可以通过学习锻炼而培养出来的；（3）能力的层次结构性；（4）能力的内部相关性，一般能力、特殊能力、创造力之间存在联系、互相促进。
能力的具体内在结构如图11所示。
图11能力的结构需要指出的是，知识、经验的积累可以提高人的能力，但是知识、经验本身不是能力。能力是一种实践力，知识和经验都是实践的结果而不是实践本身。
第一讲管理与管理者
在开始管理者能力的话题之前，首先介绍一个现象——“电影院效应”。假如在一个座位按传统方式安排的电影院里，大家都在看电影，这个过程中有一个人要去洗手间，如果这个人是坐在靠边的位置，他只要站起来悄悄离开就可以了，但如果这个人是坐在中间的位置，他站起来往外走，则他旁边的人就要给他让路，整排的人都要站起来。我们可以看到，同样的一个人做同样的事，影响的人和引发的场面却是如此不一样，这并不是因为他自身的影响力或素质发生了变化，只不过是因为他所处的位置不同。正是因为位置不同，所以他做同一件事所影响的范围和场面就发生了完全不同的变化。这个现象在我们的社会生活中普遍存在。有些人能够把事情做得引人瞩目、风光无限，并不是由于他的能力有什么不同，只是因为他所处的位置不一样。很多时候，人们会把一个人的表现归因于他有特殊的能力、超常的素质，这就是位置特殊性造成的“能力光环”。清楚地认识了这个现象以后，我们每一个人都应该树立自信心，要能够透视能力光环，破除迷信，坚信通过学习，特别是通过扎实的基础比强者更强知识学习和规范的专业知识学习，加上一定的磨炼，我们也能够担当起重任。
作为一名管理者，必备的素质到底包含什么，应该如何去训练呢?这方面已经有很多的研究，最著名的研究包括1973年明茨伯格做的研究和1982科特的研究。
学者亨利·明茨伯格是管理学领域非常有影响的人物，1973年他提出一种新的观点，认为管理的世界并不是井然有序的，特别是高级经理的世界，它是一个充满短暂接触的和互不连接的网络状的世界。高级经理所做的事情是反应而不是创造，他所做的很多事是被动的，而不是自己去创造出来的，高级经理很多时候是在回答而不是在“做”。他需要处理的是一些分裂的任务而不是完整的任务。按照这种说法，高级经理倾向于采取行动而不是坐在椅子上去深思熟虑。所做的主要是通过电话进行一些正式的或非正式的会晤，用口头的形式进行沟通，很多时候要解决当务之急，处理一些特定的具体的任务，而且要解决的问题所涉及的人和外部环境都处在不断变化当中。
对于明茨伯格来说，管理的工作包含许多不同的但相互关联的职责，这些职责围绕着需要。明茨伯格对高级经理的描述的一个不足之处在于计划、深思熟虑、确定方向这类被称作概念技能的东西没有得到凸显。但在竞争日益激烈、环境日趋复杂、作用范围日益广阔的今天，这种概念技能确实变得十分重要了。所以，作为补充，1984年时，明茨伯格提出管理工作有一部分属于思想的工作，而且研究人员已经发现，管理者们在做计划方面所用的时间和资源越来越多了。
到了1982年，哈佛的科特教授对管理者做了进一步的研究。他说明当职业从外部看处于混乱时，它内部也还是需要计划的，而且有时很多松散的目标是通过制定日程表来完成的。科特进一步研究了管理者的行为特征。总经理们到底都在干什么事情呢?科特历时5年对全美9个不同企业集团的15位经理做了持续研究，发现他们所做的事主要是以下两类：
(1)研究和确定日程安排。
(2)寻找、建立和维护关系网。
他们所做的工作主要都围绕在这两个事件上，像一个混乱的行星系在围绕双子星座旋转。抽象一点说，就是在解决两个问题：第一是“你要干什么?”第二是“你要依靠哪些人?”围绕这两个核心，总经理们有12种典型的行为：
（1）大部分时间用于与人交往；
（2）交往的对象有上级、下级、同级、客户，还有其他很多人；
（3）谈话话题十分广泛；
（4）交谈中总经理们提了很多问题；
（5）很少在交谈中做重大决定；
（6）谈话包含着打趣玩笑和其他无关内容；
（7）偶遇而交谈占很大比重；
（8）在这些谈话中基本上不做任何命令，保持相对平等；
（9）总是希望通过谈话影响对方；
（10）安排交谈上的被动性；
（11）在简短不连贯的谈话上花费更多时间；
（12）总经理的工作时间均很长。
科特的研究进一步揭示了管理者行为中某些相同的、抽象的、共通的一些规律。
1998年，美国学者保罗·戴蒂和莫里哀·安德森进行了更深入的研究，他们把观察的结论和调查的结果综合在一起，认为管理者主要在3个领域进行活动，他们的职责有3个关键方面：
第一是确立。它的含义就是确定个人和企业当前的位置，彻底地全面考虑选择的方向和前进的道路。一般内容包括：检查个人在运营中的环境，工作的要求和限制，了解企业和个人，确定方向，制定目标。寻找目标。
第二是提供条件。它的含义是使个人和企业得到发展必备的东西，决定需要什么帮助和资源，开发一种活动框架和方案，以实现更好的目标。它的一般内容包括：建立网络接触和交换信息，分配企业资源使企业的计划尽可能得到满足，发展企业的结构和文化。
第三个是制定条令。它的含义就是采取行动，维持企业当前的发展。它的一般内容包括：保持工作的程序，维护一个良好的班子，在重大问题上做出决策使企业向前发展，制定各种规范、流程和框架。
最近的一些研究表明，高级管理者们的日程是充满了干扰的，他们80%的时间不得不花在个别交谈和处理信息上，而且看来经常处于他们要对下一步的任何情况做出反应的状态。不过，经理对于活动还是有选择的，他们更加集中于那些至关重要的问题上，所以一个管理者总要面临着“维持和发展”的双重任务。正如1992年卡隆哥和米斯拉所指出的那样，管理一家企业包含着对环境的稳定和对变化的特征做出适应性的反应，然而危险在于可能一个管理者过多地致力于维持现状，这时就会出现忽视发展或不利于发展的状况。
第一讲管理与管理者管理与管理者（2）
（一）角色
角色的概念是亨利·明茨伯格提出的，后来他关于管理者的研究被广泛地应用，明茨伯格把管理者分成3大类：
1?人际角色
它直接来自正式的权力基础，管理者在处理组织成员和其他利益相关者关系时，他们就扮演着人际角色。这种角色包含3种：代表人角色、领导者角色、联络者角色。作为所在企业的最高职权者，管理者须行使某种象征性的职能，代表企业出席某种公开场合。由于管理者对企业成败负有重要责任，所以他必须扮演领导者角色，通过时刻提醒，带领大家朝着目标前进并且矫正每个人的方向，确保组织目标的实现。最后管理者还扮演着联络者角色，他是内部成员沟通和组织内部与外部沟通的桥梁，所以这就要求管理者在企业外部建立一个良好的关系网，在企业内部能协调上下左右的关系，特别是通过与基层建立良好的联系，确保企业内部信息渠道的高效畅通。
2?信息角色
管理者既是信息传递中心，也是其他亚单位信息传递的渠道，整个组织依赖于管理结构和管理者进行必要的内外信息沟通。信息角色有3种：（1）监督者。管理者持续地收集组织内、外部变化信息来监督组织的过程，识别机会和威胁，调整方向、方式和途径。（2）传播者。在作为传播者角色时，管理者将获取的大量信息分配出去，传递给各部门和单位，确保他们能有效完成工作。有时这种传播是面向每一个组织成员的，这时就要采取公开的方法；有时它的传播对象是特定的，就要采取很多限制条件，比如限定范围和层次，采取特定编码，规定方向等。（3）发言人。管理者必须把某些信息传递给组织以外的单位和个人，例如必须向政府提供相关信息，必须向消费者说明产品的品质和保证，向利益相关者报告企业进展情况，受到舆论的监督等。
3?决策角色
管理者通过处理信息得出结论，然后以此作为依据决定组织的方向。决策角色有4种：（1）企业家角色。对所发现的机会进行投资，利用这种机会取得相应的收益。（2）对抗者角色。管理过程中总会遇到各种冲突和矛盾，管理者必须解决好这些矛盾，平衡好各方面利益关系，协调部门、员工间的各种争端，保证组织沿着正常轨道运转。（3）资源分配者角色。组织的五大资源用在哪里?用多少都是需要管理者来分配的。（4）谈判者。正像以科特为代表的一系列研究者发现的那样，管理者在每天会见人和与之进行谈判方面消耗了大量时间和精力，这些人有企业内部员工，也有作为利益相关者的团体、工会、股东，也有整个产业链上游的供应商、批发商，还有新闻记者，等等。他们随时会出现在管理者的办公桌前和他讨论各种问题，每次谈论都是一种谈判，只不过有时随意有时正式。
（二）技能
根据卡茨在1974年的研究，管理者要具备3种主要的技能以确保管理的实现，它们是：（1）专业技能。它对于基层管理非常重要，对于中层管理比较重要，对于高层管理就不太重要。（2）人际技能。它包括对下属的领导能力、协调能力，管理者必须能够掌握它，运用人际技能平衡各方利益关系、协调矛盾，使企业朝一个方向发展，它对于各层管理者都非常重要。（3）概念技能。它是把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力。具有概念技能的管理者通常把组织看成一个整体，了解组织内部的相互关系，能把握单位之间、个人之间、单位与个人之间的关系，了解组织行动的过程和结果，能识别问题，发现机遇和威胁，选定方案进行决策，它对高层管理最为重要，对中层管理比较重要，对基层管理就不太重要。
新的变化使我们认识到随着企业规模的扩大、环境的不确定性的增加以及活动范围的扩大，管理工作对技能的要求发生了一些变化。首先是社会技能，也就是与人打交道的技能，变得越来越重要了。同时，急需要领袖技能。一般都认为社会技能总括性地包含领袖技能，但实际上随着情况的发展变化，领袖技能已经越来越成为一种独立性的技能。领袖技能实际上包含两个方面：一方面就是传播理想、信念和价值观的能力；另一方面包含的就是影响他人，使他人前进的能力。这两方面是领袖技能的核心(见图12)。
图12管理者的技能
根据前面提到的明茨伯格、科特以及后来的保罗·戴蒂和莫里哀·安德森的研究，管理者的个性因素包括能力、性格、气质都是有一定的共通性的，这些共通性决定了他们能够取得个人事业的成功，能够在管理领域取得成就。在个性心理方面，主要是性格和蔼、乐观、情绪稳定，善于与人交往，适应性强，同时拥有一般以上的智力，善于分析，直觉比较强，有想像力；在个性倾向方面，主要就是有成就感，有雄心或者说有野心，倡导积极的价值观，喜欢自己的工作（见图13）。个性个性心理性格和蔼、乐观、情绪稳定、善于与人交往、适应性强
一般以上智力、善于分析、直觉强、有想像力
个性倾向有成就感、有雄心(野心)、倡导积极的价值
观、喜欢自己的工作图13管理者的个性因素为了精确研究能力的具体内容，在1993年～1994年的时候，学者们对能力做了进一步的研究和调查，根据能力的重要性做了排序，一共确定了10种能力，按照调查得出的重要性，依次是：行动能力、影响能力、组织能力、发展能力、认识能力、成熟能力、凝聚能力、洞察能力、应付外部能力和领导能力。
我们可以看到排前三位的是行动能力、影响能力和组织能力，这三个能力是最最重要的。实际上不同的学者会有不同的观点，而且我们每个人在实践中也会形成自己的观点。
需要注意的是，最重要的问题并不是单一品质的培养，对于成功的管理，更为重要的是能力之间的组合和稳定性。就好比一个壮观的大厦，它是由一些普通的砖块、水泥等基本的建筑材料盖成的，这些材料的组合方式和存在状态对大厦起着决定作用。
总体上看，社会技能正变得越来越重要，主要包括5大能力：形象塑造能力、语言表达能力、体验感受能力、自我调整能力和情感沟通能力。这些能力需要前面我们提到的更为一般的能力的支持。例如情感沟通能力，它在智力方面需要表达能力、理解能力、想像能力和思维能力。同时它还需要一定的情感和意志来支撑。也就是说，认知、情感和意志这几个过程相互结合才能构造出情感沟通能力，任何时候都要清醒地认识到，仅有智慧和经验是不够的，必须还要有情感和意志。伟大的事业总饱含着创造者的情感和意志。社会技能可以从身边的小事情、眼前的实践开始来进行锻炼。管理作为一门科学，它是深入到日常生活的每一个方面的。所以，它最大的独特性在于它的实验不是发生于实验室内的，不像物理和化学要准备必要的条件，在专门的实验室里开始。管理学的实验和创造可以从身边的事做起，随时随地就可以开始。一个人完全可以通过观察自己的生活、研究自己的行为来提高管理素养。
第二讲权力引例：《西游记》中的权力
西游记中的权力《西游记》是中国古代四大名著之一，是我们大家都很熟悉的一部书，作者是吴承恩。《西游记》讲的是唐三藏西天取经的故事，在三藏离开长安的时候，唐太宗李世民想给他派护送部队，被他谢绝了，最后离开长安的时候是两个仆人和一匹普通的马。佛祖想到的是给三藏安排三个徒弟和一匹神马，于是一路上在五行山收了孙悟空，鹰愁涧收了小白龙，高老庄收了猪八戒，流沙河又收了沙和尚，取经的团队终于建立起来了。为什么要建立这个团队呢，原因很简单，唐三藏人单力孤、需要帮手，这就是组织建立的最初原因——协作以集中更大的力量达到目标。团队建立以后，三个徒弟，有开路的，有牵马的，有挑行李的；有大师兄、二师弟，还有三师弟，这样确定了权力结构和分工，有了这种权力结构和分工，组织才能朝着既定目标前进。西天取经实际上是一次外交上的胜利，每次遇到妖魔鬼怪的时候都需要孙悟空上天、入地、下海去请神仙搬救兵，这就是管理中的一个重要规律——到组织外比强者更强部去寻求资源，外交能力的强大可以弥补自身的不足。孙悟空能力非常大，但是要受制于师傅，因为三藏是如来大弟子转世，这是他的身份；是个修行的好人，这是他的道德基础；受到唐王李世民的委托，有正式的授权；是如来钦定了的，这是获得的外部支持；同时唐僧还有一个法宝，就是他会念紧箍咒，孙悟空不听话的时候他可以念紧箍咒，这就是强制力。从这种身份、道德、授权、外部支持和强制力当中，我们可以看到权力的最初来源。从引导案例中我们可以看到，个体的渺小和协作发展的愿望是一个组织建立的起点。正因为人们的这种愿望组织才可以建立。但是简单地把一些人汇聚到一起，只是形成一个人群，是人员量的增加，还不能完全形成一个组织，要从人群到组织不仅是量的增加还是一个质的飞跃。这次质的飞跃需要组织建立一个共同发展的目标，形成权力结构。这种权力结构是一种稳定的内在结构，包括制度、部门的设置、人员的分工、资源的配置方式等等。总体来讲，管理的逻辑发展是这样进行的：第一，在生产生活中因个人力量的单薄而有了协作的愿望，从个体到组织的形成就是在这种愿望的支撑下完成的，这个阶段需要解决做什么和需要谁的问题。第二，建立一个人群以后，如何让这些人为了共同的目标努力，这是一个关键问题。为了解决这个问题，就需要着手于目标、结构、权力方面的事情了。这是一个听谁的和怎么去做的问题。第三，一旦某个组织开始运转，朝着目标前进，这时候就需要评价激励，确保组织者的效能和效率。这时候需要解决的问题主要是怎样进行控制、贡献者怎样评价和回报的问题。在形成组织的过程中当组织成员意见不一致的情况下，到底听谁的，这个问题解决不好，组织就会陷于混乱，管理就无从谈起，所以说组织是管理的基础，权力是管理的原动力。
第二讲权力权力（1）
一、权力的概念和性质
权力是指按照自我的意愿要求别人服从的能力。主要是用于决定组织内部的资源分配和决定组织成员的行动。
权力具有向心性和二重性的特点。
权力的向心性是指权力总是趋向一个稳定的中心。也就是说在一个组织当中权力不是平均分配的，而是掌握在部分核心成员手里的；而在这个核心权力团队的内部，也不是平均分配的，总是有一个人作为核心来做决断、主持大局。这种不均衡会带来组织的稳定，否则就会引起组织内部的动荡。在组织发展的过程中，一直存在着民主与集权的平衡问题。把权力完全放下去，下级就会各自为政，只考虑局部不考虑整体，组织的效率就会降低；权力完全集中起来，决策的速度快了，力量更集中了，但是不能调动下级的积极性，而且没有了集体智慧的支持，决策容易出现偏差。这个问题是权力分配时的一个基本问题。它是权力向心性的具体表现。
第二讲权力所谓权力的二重性是指同时存在着非正式权力和正式权力，并且这两种权力是处在相互转换之中的。我们在组织中经常会看到这样的情况，同样是一个职位的中层干部，资历深的总是比资历浅的做事情更顺利，活动能力更强。这个问题告诉我们在组织之内某些权力并不是由制度和职权来确定的。它是由影响力和与周围人群的认同来确定的。一旦别人认同，权力也就确定了。组织内存在非正式权力与正式权力的转换。这种转换中，个人的魅力、影响力、知识和文化起着重要作用，而且这种转换也是权力艺术的核心(见图21)。
图21权力的二重性可以通过一个例子来说明权力二重性。假如一个领导者刚到达一个新的部门，在这个新的部门里，他要求所有的员工在午餐时不要吃葱和蒜，这种要求被员工理解是为了避免口腔发出异味，会影响正常的办公。对这个要求的执行也就变成了午餐后刷牙和吃口香糖。所以员工总是通过对权力要求背后的合法性来认同权力。而且，他们对权力要求也并不是按它的表层意思去执行的，而是按照对它合法性的理解来执行的。每一个权力要求的执行者总是试图寻找这种要求背后的合法性，并且按合法性去执行。所以这种不要吃葱蒜的权力要求最后被所有员工转化为午餐之后使口气清新的行为。那么，很显然，由于长期磨合，一个资深的领导者他的很多行为都是可以被下属理解的，也就是说他发出的权力要求背后的合法性是被广泛接受的。这时候他的活动的自由度就会很大，很多看似不正式甚至出格的要求都会被下属实施。因为他们可以理解背后的合法性。但是一个资历很浅的领导者就无法做到这点。因为他和员工之间还没有建立这种关于合法性的理解和默契，员工无法通过他的语言很快地认识到背后合法性的所在。所以他活动的自由度就小。他每次都要用非常制度化、规范化的方式去要求员工做什么和不做什么。他的一切模糊的行为往往由于下属不理解而遭到潜在的甚至表面的抵制。不过随着时间的推移，大家逐渐对他的行为有了一定的了解，在这种情况下，对他行为的合法性就有了进一步的统一认识。一旦有了这种认识，那么这个领导者的一切权力行为就会被下属支持。所以实际上由制度产生的权力作为内核，它的周围包裹了由非正式权力产生的影响力。而且这种影响力是以一种默契、认同和契约的形式存在的。非正式权力的广泛存在一方面辅助了正式权力，起了补充作用；另一方面也会逐步转化为正式权力，扩大正式权力的范围。而正式权力的存在，一方面对非正式权力起着解释和支持的作用；另一方面，正式权力里的强制权和报酬权也对非正式权力起着保障和引导的作用。
第二讲权力权力（2）
支撑权力的基本要素主要有6个方面。
支撑权力的第一个要素是强制力。也就是通常所说的暴力。暴力是支撑权力的第一个重要因素，它具体包括两方面内容：(1)制度的支持；(2)存在一个强制的组织。我们通过例子来说明这一点。例如，经过政府批准，某地一座大桥的建设管理者可以向过路人员收取5元的费用，一旦有了合法性的支持，这种收费就成为了桥梁管理者的权力。但是这种权力要真正发挥作用就需要一系列的保障措施。所以制度会进一步规定：对不交费者给予罚款，甚至给予吊销驾照的处罚。这种处罚的制定是强制力在制度中的体现，有了它的支持，这个制度就有了广泛实施的基础，但这还不够。因为只有制度而没有执行制度的组织是不行的，所以强制力要求制度之外还要有一个强制组织。国家的强制组织就是军队、法庭、警察等。而例子中的强制组织就是政府规定的交通管理部门等有刑事处罚权的部门。一旦有了这个组织，那么强制制度本身就会得到落实，有人触犯时就会由组织出面对他进行处罚，这时整个强制就会变得很有威慑力。
支撑权力的第二个要素是权力者手中掌握的资源，特别是关键的资源。每一个组织的发展中都会有一些关键的资源，这种资源就会成为掌握者权力的支撑要素。比如某企业在发展中迫切需要一笔贷款，而这笔贷款必须由企业中的一个人靠其自身影响力来完成。这时，这个人就容易在企业中建立自己的权力，因为这种关键资源别人争取不到，尽管这个人可能是个人微言轻、职位不高的小职员，但当他拥有这种关键资源时他就有了权力基础。需要补充说的一点是，这种关键性资源有暂时性的，有延续性的，比如说贷款就是有时间段的，一旦贷款结束，权力支撑要素就消失了。相应地，那个人的权力行为就不再会被别人认同，他的整个地位及影响力就会发生突变，这种突变无论是对个人还是对集体都是造成不稳定的原因。而对于那种延续性的、持续存在的关键性资源，一旦拥有，在组织中就会享有越来越大的权力，组织甚至会授予正式的权力，将拥有者纳入权力核心中。
支撑权力的第三个要素是知识和特殊的技能。可以举一个简单的例子，在一个远行的探险队中，有一位有过类似探险的知识和经历，那么当这个探险队前进中遇到困难时，即使这个人不是官方认同的领导，只是一个普通的成员，凭借他个人的特殊技能和知识，也会拥有左右探险队行为的权力。他的特殊的技能和知识在被组织需要的场合下，顺理成章地成为强大的权力支撑，这时他就会在组织内拥有一系列的权力。
支撑权力的第四个要素就是个人魅力和影响力。个人魅力一方面可以是理想、信念、价值观，另一方面也可能是某种出色的个性，比如勇气、坚韧、果敢、善良等等。有了这种个人魅力就可以得到组织成员的广泛支持。影响力不仅仅建立于个人魅力的基础上，还建立于所取得的成绩，建立于别人对你的知识和一系列权力要素的认同。影响力能帮助所有者建立广泛的非正式权力。
支撑权力的第五个要素是外部的支持。外部支持实际是一把双刃剑，它一方面可以给组织带来很多资源，另一方面也有可能给组织带来很多矛盾。当外部支持的对象不是组织内部自生的权力核心的时候，组织当中就会发生冲突。
支撑权力的第六个要素就是机遇。机遇也很重要，在一些适当的场合和适当的形势下，有的人得以表现自己的能力，展示自己的魅力，使用自己的某些资源，在这种情况下，这个人就会拥有权力。机遇是各种内外部的条件结合在一起所形成的一种形势，这种形势会给一些人提供舞台。所以机遇对于一个人走向权力核心也是很重要的。
第三讲决策引例：商业天才戴尔的抉择
商业天才戴尔的抉择据说美国的企业流行这样一个说法，年轻单身的女性千万不要到戴尔的公司去就职。为什么呢?是因为公司的总裁戴尔先生太有魅力了，他那么年轻，那么聪明，那么富有而且很帅，一旦认识戴尔以后，就再也找不到比他更优秀的男人了，这就会影响女性的婚姻，还会影响她以后的生活。
这当然是一个笑话，但是从侧面说明戴尔是一个极具有个人魅力的人。
1983年，那时候的戴尔还只有18岁，刚刚上大一，他就面临了自己人生中的一个重大抉择，就是留在学校还是离开，因为在高中时代，戴尔就开始了经商，在高中毕业的时候，他已经拿自己赚的钱买了一辆奔驰。上大一的时候，他继续经营电脑，他的宿舍里堆满了电脑，门口贴着各种各样推销的广告，所以不仅校方，就是同宿舍的都对他提出了意见。校方要求他做出选择，要么留在学校里读书，把宿舍的电脑都清理掉；要么结束学业自己到外面去开店。
比强者更强戴尔人生的第一次重大选择的结果是什么呢？他最后选择了离开，离开大学，开始了实现自己梦想的计划。在他还在高中的时候，他曾经说自己的梦想是超过IBM。离开学校以后，戴尔面临着新的选择，那个选择就是，到底以什么方式来卖自己的电脑呢？是和其他公司一样呢，还是选择一个新的方案呢？经过一番慎重思考，戴尔又做出一个新的选择，那就是自己组装，然后采取电话直销的方式来卖电脑。这个选择非同小可，它造就了一个神话。
1988年，戴尔公司上市，他本人成为23岁的千万富翁，资产1 800万美元。公司的业绩持续增长，但是随后就出现了管理危机，戴尔面临着一个新的问题，就是如何跨越增长极限来实现公司经营的发展。戴尔果断地请来了管理专家担任公司的领导职务，自己放弃了一部分管理公司的权力，从而帮助公司顺利地度过了危机。他的这次选择又取得了满意的效果。1995年的时候，30岁的戴尔面临的困惑是业界专家对戴尔公司的置疑，因为戴尔一直是搞直销，直销跨越了零售商，这会不会损失兴旺起来的家用电脑市场呢？戴尔又一次用他的坚持表现出他特有的商业头脑和洞察力，他坚持认为直销的方式一定能取得完美效果。到1996年的时候，戴尔公司的收入已经达到了55亿美元。在人们的惊讶和赞叹声中，戴尔并没有止步，直销网站的建立使公司在1997年的收入达到77亿美元。1998年时候，超过100亿美元。年轻的戴尔用自己敏锐的眼光和出色的应变能力创造了一个戴尔神话。有人说，人生的过程实际上就是一个选择的过程，我们每前进一步都面临着选择，每一次选择，我们都有所收获也要付出代价，但是无法逃避的事实是每个人都必须要做出选择……从引导案例中，我们可以看出，年轻的戴尔在他的成长历程中，做了一系列的重大选择，而且这一系列的重大选择造就了一个商业神话。这些选择用管理的术语讲就是决策。
什么是决策呢，简单地说决策就是管理者识别并解决问题以及利用机会的过程。
决策有以下四个特点:
决策的第一个特点是决策的渗透性。表现在两个方面：(1)决策渗透于一切管理的过程中，无论是做计划、组织、领导、控制，还是管人、管钱、管物，都要涉及决策，所以从这一点来说，学者西蒙说管理就是决策，他这句话体现了管理的本质。做管理工作，每前进一步，都面临着选择，朝哪个方向前进，有什么样的资源配置，采取什么样的渠道、手段，采取什么样的激励和控制原则，如何来获取信息，怎样进行反馈，所有这些问题无一不是要靠决策来决定。可以说，如果没有决策的话，那么管理就无法进行下去。（2）决策的渗透性还表现在所有的管理层次都包含着决策。或许有人说，决策就是领导的事情，基层的管理者不会有决策，实际上这种说法是片面的。确实，高层领导有决策，那是大的决策，高层领导做高层的决策。基层的班组长也有基层的决策，而工人自己有他自己的决策。即使栽一棵树，也要考虑树坑挖得快一点还是慢一点，是挖得深一点还是挖得浅一点，是速度服从质量还是在基本合格的条件下提高速度。在这些非常具体的实际操作中，都包含着决策。所以我们说，决策在管理的每一个层次中都有，只不过有大决策和小决策、重要决策和非重要决策之分。不能单纯地认为，只有高层有决策而低层没有决策。
决策的第二个特点是它的选择性。就是每次决策的时候，都要在几个方案中选择一个，假如只有一个方案的话就不叫决策了，只要按此方案去执行就可以了。决策就是要出方案，有一个选择的过程，而且是每个方案都包含着一定的风险，每个方案的结果都有不确定性。
决策的第三个特点是决策的层次性。在一个层级的组织当中，上级的方案是本级的目标，而本级的方案是下级的目标。举一个例子，上级的目标是我们今年要增加报纸的发行量5万份，分到本级呢，如果是广告部门，那么就要求为上级的方案提供支撑和配套，既然上级要求今年新增5万份报纸，广告部门考虑之后决定增加10个大的广告项目。于是上级的方案派生了本级的决策；而本级广告部既然要增加10个大的广告项目，就给下边的3个业务组分一分任务，他们也订出一个目标，于是本级的方案又拉动了下级的目标。
决策的第四个特点是决策的二元性。决策都包含着目标和方案两个方面，这里所说的目标是指一个决策中要达到什么样的目的；方案是指要达到目标所采取的方式和手段。任何决策都包含这两部分，缺少任何一部分，决策就不会完整。目标又分为外生目标（就是上级要达到的目标）、内生目标（本级自己决定要达到的目标）。如果有一家邮电企业，省公司制定的目标是今年全省要新增收支差额1亿元，分到你这个企业的是3 000万元，这就是外生目标。而作为企业自己来讲，今年除了发展这个以外，还要加强管理，要改善职工生活，要盖家属住宅楼，这些可以根据自己的情况来定，这些就是内生目标。外生目标和内生目标结合起来就是这个企业的整体目标。为了实现这个整体目标，就要制定方案了，这个方案也可以分成两部分：一部分叫执行的方案，就是说要自己去做的；如果是下达的方案，就是这部分方案自己不做，更多的是要求下属分支机构去做的。通过以上分析可以看到，越是高层，内生的目标越多，同时要执行的方案也就越少。而越是基层，外生的目标就越多，而执行的方案也就越多(见图31)。第三讲决策目标外生目标内生目标方案执行方案下达方案
第三讲决策决策（1）
决策的二重性
（一）解决已知和未知的矛盾
决策有时间性的要求，有些决策必须在一定时间内做出，同时决策还要有信息量的要求，必须掌握一些信息，如关于外部环境的、关于自身资源的、关于机会和威胁的，然后才能做出决策。但是，获得信息需要时间，还需要一定的成本，而你的时间和成本在一定时间内是有限的。
所以决策的目标是决策时间、成本、信息量和决策者智慧的函数。时间充裕，成本承受力强，信息充分，决策者成熟，那么决策的目标就会定得高一些，质量好一些。但实际上，4个因素都是有限的，所以决策的目标自身也是有限的。当目标一定时，如果成本有限，时间有限，信息量也有限，那么对决策者自身的素质要求就会非常高。
决策的信息量一直是大家关注的一个要点。信息充分了，决策就能迅速完成，而且可靠性和可执行性都会很好。但是，现实中，信息是很难做到充分的。特别是在时间和成本的约束下，信息会变第三讲决策得很有限。针对这一情况，著名管理学家、诺贝尔奖获得者西蒙提出了决策的理性有限原则。就是每个决策者都要充分认识到自己所得到的信息是有限的，并且在这种有限的信息状态下要遵循理性有限原则来做出决策。
关于理性有限，有一个非常有趣的例子。假设现在我们去一个商场买裤子，商场特别大，摊位非常多，在挑选裤子的时候，不可能把每个摊位走完，只能在有限的时间内转有限的摊位，经过对比分析选择比较满意的，这就是理性有限。因为从一开始就能够认识到自己是不可能获得全部信息的，只能根据目前拥有的有限信息进行决策。这时候，如果买了一条裤子，尽管比较满意，但是心里一定会想，在商场的某个角落，或许会有更好的、更适合自己的更便宜的另外一条呢。这是一种“选择性遗憾”的情绪。如果能克服这种选择性遗憾的骚扰，那么，就可以拿着裤子离开了。如果不能克服，那么还会继续寻找，转更多的摊位，付出更多的时间和体力，不过最终还是无法逃避“选择性遗憾”，除非真的用上一个月的时间把整个商场的所有摊位转个遍。不过显然，用这么大的成本去寻找是没有必要的。所以在成本承受能力和选择性遗憾之间有一个平衡。买裤子的过程并非寻找最好的裤子，而是寻找成本承受力和选择性遗憾的平衡。这个现象在各种决策中都广泛地存在着。
造成选择性遗憾的关键因素是信息的有限性。我们无法得到充分完备的信息。既然信息是有限的，选择又是必须的，那么我们只有一条道路可走，就是尽量控制好信息的数量，尽量提高自身的决策水平。关于有限性的标准一直以来人们有各种各样的说法。第一种说法是三元素的说法，就是获得信息时至少需要最基础的三方面的信息，对信息进行三分处理，一旦三分处理结束，就开始决策。三分的标准包括：理性的、情感的、直觉的；天时的、地利的、人和的；外部的、内部的、内外结合的；本体的、认知的和过程的等等。另外，有人还强调数字7的作用，7是一个神奇的数字，可以作为有限性的上限。心理学认为，人所能进行的最大瞬时记忆单元长度就是7，可以7个一组记住数字，但如果超过7就不容易记住了。7是所能理解和掌控的最大限度数字，小于7的因素是能理解和掌控的，大于7的时候，这个复杂度就超过了理解的范围。为什么认定是7呢?有各种各样的说法，比如说，上帝在创造世界的时候，在比强者更强第7天休息，天上的北斗星有7颗，音乐有7个音符，玉皇大帝也只有7个女儿。在国外的作品里也有，比如，《白雪公主和7个小矮人》。所以，7是神秘有价值的数字。
这些有趣的说法都说明一个道理，我们考察因素、分析外部环境进行决策的时候一定要把获得信息量限制在一定范围之内，并且进行必要的有限分类。
当今的时代是一个信息时代，无论是信息获取的渠道、方式还是信息本身都非常发达，如果说过去我们的理性有限原则主要是针对信息量比较少，那么在现在的条件下，理性有限原则主要针对的是信息量太大，存在大量冗余信息的干扰。比如在因特网上任何一个中文搜索引擎中键入“管理”这个关键字，都能看到大量的有关网页，用一天的时间都看不完，但是有关这方面的决策要求你必须在一小时的时间里做出，这时候就需要进行选择了，必须用理性有限原则来指导行动，控制读取信息的范围，迅速做出相应的决策。
（二）解决可能与现实的矛盾
任何决策都是要确定一个目标，然后通过分配和利用一些资源实现目标。资源是有限的，管理者的能力是有限的，而且未来是不确定的，所以目标是不能自由地制定的。这时就要遵循另外一个决策原则——满意即是最好的原则。管理界有一句名言：“最好是好的敌人。”如果决策者一味贪大贪全、不顾条件地追求最佳，就会落入陷阱。从企业的案例中可以看到，即使一些一贯比较谨慎的知名企业也会落入这样的陷阱。
比如杭州的娃哈哈集团，在企业迅速发展、产品产销两旺的良好经营形势下，开始尝试向外扩张。该集团于1992年5月募集了2?36亿元的资金，在杭州闹市区购置了黄金地皮用于开发房地产，准备建设华东地区最大的美食城。但是由于从来没有实施过相关领域的操作，缺乏必要的知识和经验，整个工程建设拖延了6年，消耗了巨额资金，而且延误了集团上市良机，企业蒙受了巨大损失。所以做企业和做人是一样的，要把握核心的东西，从自身的资源和能力出发，不要贪心，要遵循满意即是最好的原则。同时，在前面我也提到了，管理的资源有五大类：人、才、物、信息和时间。其中，时间是最稀缺的资源，而且时间是单向的，是不可逆的，一旦失去就不可能再追回来了，所以在决策中要更多地考虑一下时间因素。在产业经济时代，是大鱼吃小鱼，规模大的吃规模小的；而在知识经济时代，是快鱼吃慢鱼。往往很多时候，决策的速度也非常重要，如果你抓住了速度，就抓住了成功的机遇。
（三）解决决策与执行的矛盾
一旦做出了一个决定，如何把决定变为现实呢？就需要通过授权、通过分配任务交给下属去执行。这个授权和分配任务的过程，实际上也是一个分配信任的过程，每个人对别人的信任都不是无限的，都有一定的范围，这就是信任的有限性。
任何人都是这样，比如你可以信任一个人在你口渴的时候把自己的水给你喝，但是在危难的情况下是否还会这样信任呢?假如只有一杯水，周围是沙漠，没有了水就会渴死，在这种情况下，你是否信任对方会把水交给你？如果仍可以相信他会把这杯水交给你，自己去冒生命危险，那么再把条件换一下：如果有人用枪威逼他，如果他把水给了你，那人就会伤害他和他的家人，这种情况下，他还会不会把这杯水交给你呢？
所以说任何信任都是有一定外在条件的，信任不是无限的，而是有限的。因此在授权和给下属分配任务的时候，只有信任是不够的，还要有其他的保证措施。解决决策和执行的矛盾，必须要遵循激励和控制相结合的原则，通过激励和控制的手段，突破信任有限性的瓶颈。好的管理是不能单凭感情和相互的信任来做事的，还要有一个规范的框架，有制度的支持，有一系列的保证措施。管理不能凭感情、靠感觉去做，必须要建立在稳定可靠的制度和结构的基础上。
第三讲决策决策（2）
根据决策的流程我们可以把决策分成两大类。第一种是刺激—反应模式。有这样一个故事，森林里的鹿妈妈正带着小鹿散步，忽然听到狗叫，于是她就带着小鹿使劲地跑。一边跑，小鹿一边问妈妈：“妈妈，我们比狗大，跑得比它快，环境比它熟，而且有鹿角防身，为什么要这么害怕它，要这么拼命地逃呢？”鹿妈妈说：“因为我从小就是听见狗叫就跑的啊。”支配鹿妈妈的就是刺激—反应模式，一旦有了刺激，没有迟疑马上做出回应。另外，在讲课的时候，教师喊学生的名字学生马上回答“到”，这也是一个刺激—反应模式。刺激—反应模式靠的就是习惯和直觉。与此相对应的另一种决策模式是踌躇—选择模式。就像我们在前面戴尔的案例里讲的，在每一步的选择中他都要踌躇，然后在好几个方案中进行选择，做出决定。支撑踌躇—选择模式的，一是确定的信息渠道和正式授权；二是有限信息基础上进行综合分析；三是做一些结构化的分析方法，进行一些集体的决策，展开讨论，并且采用数学的方法来进行决策。根据目标和方案的权威性，可以做出一个倒三角的决策模型，最顶层是外生目标，也就是来自上级的目标，其权威性最大(见图32)。
图32决策的倒三角模型
决策可以分为对抗性决策和非对抗性决策。对抗性决策是指那些存在竞争对手的决策，决策的大方向是不但要自身达到目标，而且要打击对手；非对抗性决策指那些没有竞争的决策，决策的方向不存在打击对手的内容。对抗性决策是商战的主要内容，比拼的是决策者的谋略和智慧。在竞争日趋激烈的今天，对抗性决策的技巧对于决策者来说是非常重要的。总体上讲，对抗性决策包含三个要素：决策环境、决策对手、决策信息。对抗性技巧也围绕着这三个方面：
(1)借助环境的变化。借助环境的变化需要决策者拥有敏锐的洞察力，能够见人所未见，想人所未想。如三国故事里的草船借箭，孔明利用江上的大雾佯攻曹营，曹兵因有雾不敢贸然出战，就用弓箭猛烈还击，于是草船上就接满了对方的箭支，借箭计谋获得成功。
(2)借助规则。这个规则一定是对抗双方所共同遵守的，至少是对对方有较大影响的。在诸侯纷争的局面下，聪明的曹操紧紧地握住了汉献帝这个大资源。他把很多想法就借助汉献帝的皇权以圣旨的形式下达。诸侯有不听号令者，就可以直接定为抗旨的罪进行讨伐，师出有名，名正言顺，无论打谁都不会背负道义上的谴责。
(3)改变信息迷惑对手。这个技巧的关键是保密和逼真。做得不真实就取得不了好效果，做得不保密就会被对手发现，前功尽弃。唐代名臣张巡在与安禄山的叛军作战中曾几次成功地使用了这个计策。敌将尹子奇带领十多万大军来攻，张巡只有不到一万人。危急之下，张巡镇定自若，传令士兵把弓箭秆一律换成草制的。草秆质量轻惯性小，射击范围缩小了。所以敌兵围城时离城很近也不害怕。张巡就约尹子奇阵前说话，尹受了草秆箭的麻痹，纵马向前，进入了正常弓箭射程也不知道，张巡就暗地命令手下大将取出悄悄保留的未经改造的弓箭，一箭射中对手要害。主帅重伤，敌人不战而退。
(4)利用对方的逻辑。《史记》中记载了孔子弟子子贡通过游说保全鲁国的故事。在齐国强大部队进攻鲁国的危机时刻，子贡四方游说，巧妙利用田成子、吴王、越王、晋侯各自不同的心理和不同的利益趋向，实施有效的说服，取得了存鲁、乱齐、亡吴、霸越、强晋的连环效应。
(5)利用对手个性弱点。每一个对手都会有自己的个性弱点，有针对性地加以利用会有很好的效果。家喻户晓的空城计就是孔明抓住了司马懿多疑的弱点才成功的。
(6)利用对手的误解。三十六计里有假道伐虢的故事。晋国用珍宝贿赂虞国，借道攻打虢国。虞国拿了珍宝，见虢国那边开战了，就真的以为晋国是一心要打虢国，所以任何防范也没有。晋军胜利班师的时候乘其不备一举灭掉了虞国。
(7)利用资源的不均衡。对抗的优势很多时候不一定是绝对的，只要形成相对优势就可以胜利。从整个全局看，可能对手强大，但是这并不排除在某一个局部可以形成相对的优势。这个技巧的关键在于保持资源配置的战略机动性，用机动性抓住机会形成局部优势，就可以打一个漂亮的歼灭战。
毫无疑问，决策是由人做出的，人在进行决策过程中，必然表现出一些心理特征，这些心理特征对人的决策有很大的影响。意志坚定的人可以独立做出决策，谨慎的人就需要一个可靠的决策流程；胆大的人可以做出一个冒险的决策，而胆小的人总倾向于一个保守的方案。这些都是由于心理因素造成的。所以优秀的决策者应该努力磨炼自己，形成成熟、缜密、坚韧、敏锐的决策风格。知识库：
毛奇元帅和普
法战争1870年8月4日，普鲁士军队越过边境进入法国，随后取得了一系列胜利：占领阿尔萨斯和洛林，在梅斯要塞包围并歼灭法军主力，格拉沃洛特战役两天击溃法军，拿破仑三世在色当投降。4个星期打败了号称世界上最强大的军队。
普军的核心能力是一个非常出色的指挥系统，具有高效的应变决策能力。这个系统的总设计师就是毛奇元帅。“作战部队加参谋部”的体制和灵活应变的决策适应了战场瞬息万变的形势。
决策成功的条件：通畅的信息渠道；参谋部的作用（指挥棒、望远镜、显微镜、扩音器、资料库）；外脑；不要放弃直觉；依靠先进的手段；以人为本。成功决策的惟一特点就是适应变化！
第四讲计划引例：薄利多销的宏伟计划
薄利多销的宏伟计划在世界500强的最新排名中沃尔玛排在了第1位，而前10名当中除了沃尔玛是做零售的，其他9名不是做石油的就是做汽车制造的。沃尔玛创造了工业文明中的奇迹。沃尔玛的神话来自于一位叫沃特的美国人。他靠自己的雄心壮志和聪明智慧把沃尔玛发展成为世界最大的零售店，改变了美国以及美国以外其他许多地方的人们的购物习惯甚至生活方式。当然，他也使自己成为世界少有的几个最富有的人之一。
第二次世界大战期间沃特在军队的情报部门工作，1945年退役后，他用2?5万美元开始创业。27岁时他在阿肯色州一个叫纽波特的城市开了一家小店，但是好景不长，沃特的房东看到优厚的利润就要求买下沃特的店面让儿子来经营。沃特当然不肯出售自己的小店，房东便终止了土地合同。在这种情况下，沃特开始在阿肯色州的乡村寻找新的发展机会。他把自己的经营定位于薄利多销。1950年的夏天，沃特的廉价店又开张了，凭比强者更强借着价格优势，生意非常兴隆。他用自己的利润和银行贷款买下了很多商店，改造后开张经营，经过10年时间他已经拥有了15家店，这时候沃特还感觉他没有得到更多的回报。于是他进一步压低了价格以促进销售量。当然，那时廉价店已经有不少了，不过这些店大多在城市里而且规模很小，往往只是某一种商品价格低廉。沃特的想法就是开一家超大型的连锁店，商品品种种类都非常齐全，而且全部是廉价的。这一时期，美国的大零售商有卡玛特、沃尔沃斯，他们都是在城市发展，谁也没有注意到在乡村发展的沃尔玛。
第四讲计划根据自己的宏伟计划，1962年沃特在阿肯色的小镇罗吉斯开了第一家沃尔玛的商店。由于价格低廉、种类齐全，所以郊区和农村的居民蜂拥而来，沃尔玛的销售额直线上升。
到1969年，仅仅用了7年的时间，沃尔玛在阿肯色和密苏里已经有了18家连锁店。1970年沃尔玛成功上市，筹集到了5 000万美元的资金，扩大了经营实力，于是它的发展速度进一步加快了。到了1972年它又新增加了26家店面。20世纪80年代末期，沃特开创的沃尔玛已经拥有了276家店。1985年美国《福布斯》杂志宣布沃特是美国最富的人，财产是28亿美元，到了1987年，沃尔玛集团成为仅次于希尔斯和卡玛特的第三大零售商店。
如我们所看到的，沃特和沃尔玛的成功不是基于某种发明创造的。他的成功是一种核心销售策略的成功，薄利多销和大规模连锁给美国的零售业带来了革命，这不仅改变了美国人的购物方式，而且也改变了整个零售业的经营哲学。在此之前，整个经营的主动权都在销售者和经营者手里，而在此之后转到了消费者那里，卖方市场的年代终结了。沃尔玛自己是从卖方市场到买方市场的转换过程中诞生的一个宠儿。在今天，它的经营哲学和理念都已经被广泛地接受。
有人风趣地说沃尔玛与美国的五角大楼有十分相似的地方。这个相似点就是他们都采用了最先进的信息处理手段。为了保证薄利多销，沃特注意到关键的一点就是严格的库存管理，必须以合理的数量采购适当的商品。如果库存太多，费用就太高，如果库存不够就要损失利润。所以沃尔玛是零售业里最早在店里安装电子扫描仪售款机和内部联网系统的企业之一，后来为了处理大量的来自全世界的信息，它购买了休斯公司的人造卫星，成为一家依靠卫星来管理存货和进行盘店的世界型超市。
1992年3月17日，美国总统乔治·布什将自由勋章授予沃特，以表彰他的开拓精神和对社会的贡献。几天之后沃特在阿肯色州立大学去世，终年74岁。他去世时个人财产是250亿美元。沃特用他先进的思想、敏锐的眼光特别是用他宏伟的计划为美国乃至世界的零售史写下了精彩的一页。
沃特做事的10大准则：1?要对自己的事业负责；2?要与助手分享利润，把他们当成合作者；3?要让同事充满干劲；4?要与合作者沟通；5?要赞扬手下人的成绩；6?要赞美自己的成绩；7?要倾听公司里所有人的意见和建议；8?要做得比对手想像的还要好；9?要在控制开支方面胜过对手；10?要有创新精神。(沃夫罗?《远见卓识的创新者》)
计划是对组织未来一定时间内要实现的目标，以及实现这一目标的途径和手段所进行的一种提前安排。
这个定义体现了计划的4个特点：
1?计划是面向未来的
任何一个计划如果不体现未来性，也就没有存在的价值，所以面向未来是一种以预测为基础的安排。计划的过程中，预测准确性决定了计划的价值，预测越准确，计划的价值就越大；决定预测好坏的三个基本要素是：预测信息、预测工具和预测者。只有在使用良好的工具并拥有一定信息而且预测者掌握一定的知识和方法之后，预测的精确性才会提高。
2?计划都是面向行动的
计划一般分为两个层次：（1）目标层次；（2）为实现这个目标而安排的行动层次。比如说企业确定了今年营业额要达到1个亿的目标，仅有目标还不足以成为一个计划，还必须确定采取的手段，研究如何达到目标，在各领域内都应该做什么，比如在人力资源领域、第四讲计划在财务领域、在生产作业领域、在市场领域，在这些领域之内该如何去做，只有把行动也确定了，计划才算完整。
3?计划的时间性
首先计划是面向未来一定时期内的，所以是面向一个时间段，任何一个目标都不可能无限期推迟，没有截止期，计划就形同虚设。计划一定要讲究时效性，因为它是用来指导实践的，所以计划制定的效率越高对实践过程所发生的作用就越大。
4?计划的结构性
组织的每一个不同的层次都有自己的计划。上级产生的计划分解到下级，那么下级就以此为依据又产生新的计划，每层的计划相互之间都有逻辑的关系并且互为补充。这种结构性表现得十分明显。
美国著名的管理学家哈罗得·孔茨在1955年写作的《管理学》一书中指出，计划的本质体现在4个方面：目的性、领先性、普及性以及有效性。计划的目的性是指它是为了促进组织目标的实现；领先性是指在企业的各个管理职能中，计划处于组织、领导和控制之前，是最先进行的职能，任何管理工作总是从计划出发的；普遍性指它是所有的管理所具有的普遍职能，是管理者要完成的基本任务；有效性指计划是为目标的实现做贡献的，所以计划不以本身为其价值的体现，而是以外在的执行结果作为评价依据。一个文本卓越、逻辑清晰、结构严谨、有充分理论依据的专业计划，它产生的经营效果如果不理想也算不上一个好得计划，外在有效性是评价计划的一个重要方面。
第四讲计划计划
毫无疑问，计划的重要性是非常明显的，主要表现在以下几个方面：
(1)计划能够引导组织的行动。有了一个好的计划，从上到下都能知道朝哪个方向前进，而且也能知道怎么去做，就好比一条船驶向大海后所有船员都看到了航向而且都知道了自己要怎么干，这对于航行是至关重要的。它一方面使所有人集中精力，另一方面可以用目标激励每一个参加组织工作的成员，使他们看到远方、看到未来，而不至于被眼前的不利条件影响。
比强者更强某次著名国际马拉松比赛中，获冠军的居然是一个名不见经传的选手，引起了舆论界的关注。赛后记者采访这个选手问他成功的秘诀在哪里，他说因为我是本地人。大家都不知道为何这是成功的秘诀。他就进一步说，本地人可以提前熟悉路途，所以他把整个路径跑了几十遍。真正比赛的时候，别的选手考虑的是如何从起点到终点，而他对一路上的建筑都非常熟悉，每次都给自己一个近期目标，一段一段地跑下来，每段都尽最大努力，这样就成功了。这个故事告诉我们，计划目标特别是可实现的分阶段的计划目标，对于激励士气、提高效率是非常有效果的。一个完善的计划，可以通过具体引导使整个组织的效能和效率大大提高。
(2)通过对未来的展望，考虑变化的因素，从而降低风险。我们生活在一个不确定的世界里，每天影响我们的因素都很多，所以真正的未来是什么样，只有亲身经历才会知道。在回忆过去时，我们经常感叹由于某句话或某件小事而使整个人生道路发生转变，所以未来的不确定性是普遍存在和不可消除的。在这种情况下，一个组织如何来降低风险，需要对这些因素做提前的分析，并对未来做大概描述，基于这种分析和描述来安排行动，这实际上是用内部确定性来应付外部不确定性的方法。现实中，我们每个人都需要用这种内部的确定去应对外部的不确定。例如，假设你要买一块新的手表，走到商场时，看见柜台上有10多种款式，这时候就比较容易选择；如果有1 000多种款式，那么选择起来就非常困难了。在第一种情况下，可能用5分钟买一块手表，而第二种情况可能会用10倍或20倍的时间来买这块手表。为什么在匮乏的情况下效率反而会提高呢？这是因为选择点少，搜寻过程短，而第二种的就比较长。如何在第二种情况下提高行动的效率和质量？这就是计划要解决的问题。在买表前，简单想一下，要买什么款式，什么价位，什么牌子。有了这样的想法以后，实际上决策点就相对固定了，就能够按照计划行事，效率也就提高了。这是典型的用内部确定性应对外部的不确定性的方法。我们面临的是一个多样化的世界，选择会越来越多，在这种情况下，经常会出现选择茫然症。本来，选择余地多了会有更好的结果，但往往由于选择过多而无所适从。在外部不确定增加的时候，最根本的就是增加内部的确定性，做一个计划，知道自己要什么，就能达到好的结果。
(3)计划可以减少重叠和浪费性活动从而提高效率。有了计划就有了确定的目标，对于那些无助于目标实现的行动就可以大胆地清除；而且通过行动方案的安排，可以合理地分配资源、确定职责，从而有效地避免重复性的工作。
（4）计划有助于控制和评价。计划提供了一个有效的标准，企业中很多考核的依据、控制的标准都是根据计划制定的。当前，目标管理已经成为企业管理的一个有效手段，目标管理的巨大价值在于它的综合性，它融合了计划、过程控制和绩效管理的有效手段，从而能够充分调动下属的积极性，提高组织效率。
第五讲组织引例：梁山泊英雄排座次
梁山泊英雄排座次施耐庵《水浒传》的写法是让英雄们依次出场，叙述其英雄故事，一直写到70回，才聚齐108条好汉。这些好汉到齐后的第一件事就是排座次。梁山的组织结构很有特色，它的职能和权力地位是分开的，座次实际上是权力等级，不是职能结构，排在前几位的是：山东及时雨宋江、河北玉麒麟卢俊义、智多星军师吴用、入云龙公孙胜、大刀关胜、豹子头林冲……这样依次排下去。这种排法融入了家庭文化的味道，比如权力最大的宋江被称为“宋公明哥哥”，大小事都由他决定。排座次事件与我们前面提到的权力理论是一致的，权力分配既是组织的一项重要任务，也是组织的结构基础。梁山组织结构的特点是：地位是由座次决定的，职能则是由个人的特长决定的。梁山职能分为临时职能和固定职能两部分。所有能战斗的头领分为马军、步军和水军三类，比如马军五虎上将豹子头林冲、霹雳火秦明、双鞭呼延灼、大刀关胜、双枪将董平；步军头领包括黑旋风李逵、行者武松、花和尚鲁智深等；水军统领是阮氏三雄等人。他们平时负责操练和统辖军队，战时则组成临时的任务组，采取点将的方式指派任务。一些日常的固定任务由负有专门特长的人执行。比如参谋用智多星吴用和神机军师朱武；文秘选的是圣手书生萧让，他字写得特别好，据说能模仿当时北宋时代各家的书体；财务选的是神比强者更强算子蒋敬，这个人打算盘很好；审判选了铁面孔目裴宣；种植是由菜园子张青负责；管招待的是笑面虎朱富、旱地忽律朱贵；管交通的是神行太保戴宗；管仪仗的是特别魁伟的险道神郁保四；宰牛羊的事由操刀鬼曹正主管。所以梁山的固定职能都是根据人物特长来定的。整个梁山就是一个由权力、职能（包括固定职能和临时任务组）构成的完善的大型“企业”。
如果我们把梁山看成一个大公司，通过它的成长可以看到公司创业过程中的几件事：（1）长本事。要在梁山这个公司中发挥作用，必须自己有一定的本事，没有特长就没有位置。（2）交朋友。在长本事的过程中要交朋友，为将来一起合作建立信任基础，梁山公司里每人都有一系列的朋友。（3）扯大旗。把所有的人聚在一起排座次后，就要立一个纲领，建一个宗旨来增强号召力。（4）拉队伍。这包括定结构、定职能、分配权力，不断扩大队伍、扩张势力，用梁山的专用语言讲，叫“入伙”。（5）闯天下。有了队伍之后，组织要从外部得到资源，创建成果，才能保持稳定和发展。比如梁山打祝家庄、曾头市、大明府、闯东京、征辽国、征方腊，它通过这个来实现组织的价值并保持组织的稳定发展。（6）谋战略。梁山在这件事上是有一定问题的，梁山只反贪官不反皇帝，一旦招安把一切事情交给朝廷，任由人摆布，最后导致了悲惨的结局。上述6件事情是有一定顺序的。比如长本事和交朋友的顺序就不能颠倒。交朋友融在长本事中，可以增进感情并且可以确保朋友的层次和质量，能为事业打下基础。一定要有了朋友才能立起大旗；要是先立起大旗却没有朋友，那就人单势孤、后劲不足了。
从管理的角度看梁山的高层管理团队也很有特色。以宋江为核心的这个团队里面，有抢板斧的李逵，他脾气较暴躁，好动粗，但特别忠于宋江，好几次说到东京杀了皇帝让宋江坐天下，一旦有谁要反对宋江，他就会瞪起眼睛，所以这是一个有勇气敢冲的角色；另一个是摇扇子的军师吴用，他总是扮演幕后咨询、出主意的角色，事情分析得很透彻，安排得也很好；还有一个是宋江自己，心软有同情心，讲仁义，关心兄弟们的生活，名声在外。还有就是一些敢承担责任、关键时候敢于下手的，比如林冲、武松。所以梁山领导团队的角色分工很齐整，大事来时，有依靠个人魅力号召下面的，有出主意的，也有勇于冲锋的，而且一旦下属出第五讲组织问题也有扮黑脸的。简单概括起来就是有勇有谋，有德有力，这样“四有”的团队管理力量当然很强。
第五讲组织组织的概念和特征
组织就是由两个或两个以上的人组成的有特定目标和一定资源并保持某种权责结构的群体。组织的特征可以概括为3点：
1?有明确的目标
没有目标就不是组织而仅是一个人群。目标是组织的愿望和外部环境结合的产物，所以组织的目的性不是无限的，而是受环境影响和制约的，这个环境包括物质环境及社会文化环境，有了目标后组织才能确定方向。就像引例中提到的，只有确立了目标和方向才能立起大旗，才能有号召力和吸引力去组建一支队伍。
2?拥有资源
这种资源主要包括5大类：人、财、物、信息和时间。（1）人的资源是组织最大的资源，是组织创造力的源泉。（2）财的资源主要是指资金，资金不同于资本，资本是要讲所有权的，而资金是流动中的货币，主要是使用权。组织在其存在和发展中需要大量的资金，这些钱有一部分是归组织或股东所有的，还有相当一部分是通过各种渠道聚集起来的。有了资金组织的各项工作才能运转起来。（3）物的资源。第五讲组织“兵马未动、粮草先行。”做任何事情物资管理都非常重要，仅有资金是不够的，货币是一种抽象的资源，只有转化成物资，才完成了从抽象到具体、从一般到特殊的过程，从而能满足组织发展的特定需要。（4）信息资源。信息实际上是一种可以认知其意义的符号，例如，微笑就是一种信息，这种信息可以代表你对本书的内容感兴趣，一旦能读到这样的含义，那么微笑信息就完成了其传递过程。现代社会信息传输、交换、存储的手段已经非常发达，信息量激增，它给管理带来了许多好处，同时也提出了挑战。在海量的信息中如何找到最有价值的，如何能在信息不完全的情况下进行经营决策呢？这是对每一个管理者的考验。运用好信息资源对一个企业来说也是非常关键的。所以在谈到企业组织的运营特色的时候，管理学大师德鲁克说，一个管理者最不同于其他岗位和领域的人员的三大特征：一是他要交换和处理信息；二是基于前者做出决策；三是要为组织进行战略规划。可见信息对管理是非常重要的。（5）时间。时间是生命的尺度，具有不可重复性、不可再生性，而且是不可替代的。科学管理起源于工业革命后期企业家对效率的追求，而效率就是对时间的节约，同样的时间做更多的事、出更多的成果就是效率，从这点上看，可以说管理学这门学科的发展起源于人类理性对时间的珍爱和对于充分利用自己时间资源的追求。
3?保持一定的权责结构
这种权责结构表现为层次清晰，任务有明确的承担者，并且权力和责任是对等的。有多大的权力就有多大的责任，这也是非常重要的。例如，一个企业的领导者，带领下属研发一种产品，他对大家说：“本人是领导，你们要服从我，但失败了是你们自己的责任，跟我没关系。”如果他这样说，就会有人反对他做领导。权力和责任一定要对等，它是行使管理权的前提。如果哪个管理者要坐享其成，却努力逃避责任风险，那么被管理者就一定会站出来反对他。
比强者更强第二节组织的分类
根据组织自身的目的可以把组织分为三大类：营利性组织、非营利性组织和公共组织。公共组织即负责处理国家公共事务的组织，包括政府部门、军队、司法机关等。非营利组织是公共组织之外的一切不以营利为目标的组织。营利性组织当然是指以获利为主要目标的组织。从实践发展来看，一开始是公共组织的管理实践比较发达，比如说国家管理、军队管理、宗教管理等，但是后来随着生产力的发展出现了手工作坊、家族式的商业企业、工业企业，再后来是大规模的公司，营利性组织就蓬勃发展了。于是管理领域就有了细化，这种细化本身也是学科发达的标志。它细化为两大类：一类是企业管理学，今天我们讨论的管理学更多意义上是企业管理。另一类是关于政府、国家以及一些公共的社会团体的管理，包括政治学和行政学以及现在正蓬勃发展的非营利性组织管理等内容。
如果按内在结构分，组织可分为正式组织和非正式组织。
正式组织具有以下的特征：
(1)保持相对的稳定性，存在稳定的秩序，人员流动性小，权责结构清晰。
(2)专业化分工，分成若干岗位及与之相应的职责。
(3)对不同观念层次的协调。由于进行了专业化分工并且分成一定结构和层次，所以在同级上要协调相互关系、在上下级工作链上也要协调关系，从而形成立体的协调层次。
(4)拥有法定的领导权威。它的最高领导人的领导权是由法定的规章制度确定的，并强制要求所有成员服从。
(5)建立了相对稳定的规章制度体系，把很多的岗位分工、行为规范、奖惩措施、运营机制、产品范围、行动范围，都以明确的条文确定下来并公布给每个成员，要求他们去遵守。
(6)职位的可取代性。它的职位和职责要求都是脱离个人的，某个人离开，其他人可以在这个岗位继续工作。
与正式组织相比较，非正式组织的特征主要表现为：(1)没有共同的组织目标。非正式组织并非是在完成一定任务的过程中形成的，而是在自然状态下形成的，所以这个群体没有一个共识性的任务前提。(2)没有明确的组织制度和规定，它的制度和规定是一些约定俗成的、靠默契和非正式的契约来实现的。(3)成员和形式不稳定，经常发生变动。它的边界是不清晰的，人员的进出也是随意的，并且它的交互和影响过程都是非常随意的，有时表现为缺乏秩序。
非正式组织的研究可以上溯到哈佛大学的梅奥教授所领导的霍桑实验。此后人们对组织内的非正式组织的特征及活动的正负面影响进行了充分研究，取得了成果。起初大家都认为非正式组织是有负面影响的，比如拉帮结派、山头主义。后来行为学家通过研究发现，非正式组织也有正面影响的，对非正式组织在管理中的作用要从正反两方面去认识。
非正式组织的正面影响：
(1)通过非正式组织活动，满足员工对正式组织的需求，消除员工对工作的抵触情绪，从而有利于正式组织的正常运作。
(2)通过非正式组织成员之间的感情交流，相互理解、相互信任，有利于组织成员间的协调与合作，加强集体凝聚力。
(3)促进信息沟通，避免了正式组织僵化所导致的信息沟通不畅的情况，同时也消除了上级和下级之间的等级鸿沟。
(4)组织魅力。有利于利用本身的吸引力来提高员工的稳定度，保持组织的稳定和发展。
非正式组织的负面影响：
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在获得天下的领导权以后，周武王向被尊为师尚父的姜子牙询问“藏之也简，行之也博”（《纲鉴易知录·周纪》）（这八个字可以说是最早的对于管理理论的评价标准）的治国之道。姜子牙这位有着传奇色彩的历史人物向周武王讲授了这样的治国之道：“敬胜怠则吉，怠胜敬则灭，义胜欲则从，欲胜义则凶”；“以仁得之，以仁守之，其量百世；以不仁得之，以仁守之，其量十世；以不仁得之，以不仁守之，必极其世。” (《纲鉴易知录·周纪》\宋·范祖禹《帝学·周武王》)什么意思呢?也就是说，作为管理者在处理国家事务的时候，如果恭敬、勤奋胜过懒惰、享乐是好现象；如果懒惰、享乐胜过敬业、勤奋则有亡国的危险。同样，如果处理政务以国家和民众的利益为出发点而不以个人的欲望为出发点，那么就会很顺利；如果以个人的利益而非国家和民众的利益为出发点，就得不到好结果。帝王的统治地位如果是靠仁政来获得并且能够通过实行仁政巩固，那么他的国家能够长治久安；如果他的地位是通过武力、靠霸道来获得的，但是他能靠实行仁政来维护，那么他的国家统治可以保持十世；如果一个帝王的地位是靠暴力获得的又是靠凶残和暴力来统治，那么他的国家可能连一世也维持不了，很快就会灭亡。这个预言通过公元前221年建立的秦王朝的命运得到了验证。比强者更强
周武王得到了这些教诲之后非常重视，因此就把由这几句话想到的一系列的感想都做成铭文，刻在坐席上、桌子上、镜子上、洗脸的盆子上，柱子上、腰带上，甚至连平时的鞋子、酒具、窗上都刻了这种铭言，时时警告自己。据记载，他在坐席的前左端刻的是“安乐毕敬”，是说居于安乐行为必须恭敬、不可傲慢待人。右面刻的是“一反一侧亦不可忘”，也就是对先哲先王的教诲即使是在翻身时也不要忘记。席子的后端刻的是“所鉴不远，事迩而所化”，意思是能借鉴的亡国之事并不很久远，常常用它来对照自己的行为。镜子上刻的是“见尔前，虑尔后”，意思是看到眼前的事要想到身后的事。沐浴的盆子上刻的是“与其溺于人也宁溺于渊，溺于渊犹可游也，溺于人不可救也”。在衣带上刻的是“慎戒必恭，恭则寿”，意思是做人办事一定要小心谨慎，要恭恭敬敬，这样就能长久。剑上刻的是“带之以为服，动必行德，行德则兴，倍德则崩。”( 以上引文出自宋·范祖禹《帝学·周武王》)
第二个接受周武王咨询的是箕子，他曾是商的太师，给周武王提供了具体的规范性的治国方法，这篇“咨询报告”后来被收录入《尚书》，名字叫做《洪范》。这是一篇涉及领导素质、管理原则和方法的文章，主要内容是明五行，用五事，行八政，建皇极，立三德五福。
综合了姜子牙和箕子的咨询，周武王从此肩负起治理天下的重任。后来，周武王把姜子牙封在齐国，同时把箕子封在了朝鲜（我们同朝鲜的渊源早在周代就开始了）。
另一件事情发生在公元2000年，这离武王伐纣已经过去了3500年。人们正在经历电脑时代，第一讲管理与管理者这个时代的骄子是比尔·盖茨。他一手创建了微软公司，向世界出售电脑的操作系统以及与之相配套的系列软件。可以说这些软件是电脑的灵魂。这项事业加速了人类前进的步伐。今天我们已经无法想像没有电脑世界会变成什么样子——科学家无法研究，超市无法营业，电话无法接通，甚至连我们自己写的文章也无法打印出来。把微软公司称为“微软帝国”毫不夸张。它正以对大家都有意义的方式完成着某种统治，并且自身的组织也朝着巨型的规模发展。如何管理好这个庞大的公司?即使是超高智商的比尔·盖茨也深知其难度。于是他请来了鲍尔默，一位擅长管理但不懂电脑软件的人。盖茨请鲍尔默并不像周武王请来姜子牙和箕子那样是为了做咨询，他请鲍尔默来担任公司总裁。鲍尔默成为世界上最有价值的雇员，据估计身价达到了120亿美元。
面对艰巨的管理工作周武王和比尔·盖茨都表现出了令人钦佩的自知与谦逊，但两个人选择的道路有所不同，前者是找咨询，后者干脆是找代理。但他们的共同之处是充分认识到管理的艰巨性和复杂性，依靠有这方面专长的专家来进行管理工作。从“洪范”的时代到“微软”的时代，3500多年过去了，但我们可以看到人类对管理的探索和追求从未改变。在这条探索的道路上，我们人类到底取得了什么样的收获又将如何前进呢?对管理学的学习将为我们展开一幅丰富而精彩的画卷……
第一讲管理与管理者管理与管理者（1）
管理是什么?这是所有进入管理领域的人面临的头一个问题。
从认识发展的规律来看，总是先有实践才有认识。概念包括内涵和外延两个部分，一般来说，我们总是先认识外延，然后在经验感受的基础上，进行抽象思维，按照一定的逻辑，才能确定其内涵，管理学也不例外。人类进行了大量的实践，然后才从一系列的活动中逐渐发现了管理的内涵，明确了管理到底是什么。
管理是存在于组织当中的，所以，要明确管理的内涵，必须首先明确组织的概念。
组织是两个以上的人组成的具有特定目标，拥有一定资源，并保持某种权责结构的群体。组织有以下特点：一是有一定的目标；二是拥有资源，主要是人、财、物、信息、时间；三是组织总是保持一定的责权结构，结构决定了组织中的人处于什么位置、谁该做什么、谁有什么权力、要承担什么责任；四是组织内部的成员之间存在互动，组织与外部环境之间也存在互动。这个相互影响和交换各种资源的过程贯穿于组织的整个发展当中，一旦这种互动停止，组织自身就会走向衰亡。
明确了组织的含义，管理的含义也就比较好理解了。第一讲管理与管理者管理概念
管理是组织为了实现一定的目标而进行的计划、组织、领导、控制等一系列的活动过程。
管理的特征主要有以下六点：
1?人本性
每个学科都有自己要解决的主要矛盾，管理要解决的主要矛盾就是人和人之间的矛盾，因为组织是由人构成的，组织目标的达到离不开人的活动。一个组织要实现自身的目标，首先需要目标上的一致，确保成员为了共同的目标努力；同时需要行为上的一致，每个人都按照一定的方式和规则而不是任意地行为。达到这两点，组织就能发展；如果无法达到，组织就会陷于停滞。管理过程中其他的矛盾都会通过人和人之间的矛盾表现出来。
2?附着性
管理是不能脱离组织而独立存在的。没有独立于组织之外的管理。我们所研究的管理就包含在组织大量的日常活动中。
3?广泛性
管理的实践是广泛的，它已渗透到生产、生活的各个领域之内，同时管理原理的适用性也是广泛的，可以指导各个领域的实践。
4?间接性
管理不是直接地为实现目标而从事一项作业活动，而是调动资源、推动各方去协同地进行一系列的作业活动，从而达成组织目标。
5?实践性
管理的一切原则和方法都是建立在实践基础上的，管理需要成为行动才能实现目标。
6?科学性
管理有规律可循，它有自身固有的原理、技术和方法。通过对这些原理、技术和方法的学习，可以大大提高实践水平。第一节管理者能力
能力是个体完成某一活动所必备的心理特征的总和。
能力分为一般能力、特殊能力和创造力。一般能力就是我们所说的智力，是人在认知过程中表现出的基础能力，包括感知力、记忆力、表达力、理解力、想像力、思维力。特殊能力是从事某一个具体活动所具备的能力。创造力是指个体产生创新思维的能力。
能力作为一种心理品质的特性：（1）面向实践的特性，没有脱离“做事”的能力，能力是具体的；（2）习得性，能力是可以通过学习锻炼而培养出来的；（3）能力的层次结构性；（4）能力的内部相关性，一般能力、特殊能力、创造力之间存在联系、互相促进。
能力的具体内在结构如图11所示。
图11能力的结构需要指出的是，知识、经验的积累可以提高人的能力，但是知识、经验本身不是能力。能力是一种实践力，知识和经验都是实践的结果而不是实践本身。
第一讲管理与管理者
在开始管理者能力的话题之前，首先介绍一个现象——“电影院效应”。假如在一个座位按传统方式安排的电影院里，大家都在看电影，这个过程中有一个人要去洗手间，如果这个人是坐在靠边的位置，他只要站起来悄悄离开就可以了，但如果这个人是坐在中间的位置，他站起来往外走，则他旁边的人就要给他让路，整排的人都要站起来。我们可以看到，同样的一个人做同样的事，影响的人和引发的场面却是如此不一样，这并不是因为他自身的影响力或素质发生了变化，只不过是因为他所处的位置不同。正是因为位置不同，所以他做同一件事所影响的范围和场面就发生了完全不同的变化。这个现象在我们的社会生活中普遍存在。有些人能够把事情做得引人瞩目、风光无限，并不是由于他的能力有什么不同，只是因为他所处的位置不一样。很多时候，人们会把一个人的表现归因于他有特殊的能力、超常的素质，这就是位置特殊性造成的“能力光环”。清楚地认识了这个现象以后，我们每一个人都应该树立自信心，要能够透视能力光环，破除迷信，坚信通过学习，特别是通过扎实的基础比强者更强知识学习和规范的专业知识学习，加上一定的磨炼，我们也能够担当起重任。
作为一名管理者，必备的素质到底包含什么，应该如何去训练呢?这方面已经有很多的研究，最著名的研究包括1973年明茨伯格做的研究和1982科特的研究。
学者亨利·明茨伯格是管理学领域非常有影响的人物，1973年他提出一种新的观点，认为管理的世界并不是井然有序的，特别是高级经理的世界，它是一个充满短暂接触的和互不连接的网络状的世界。高级经理所做的事情是反应而不是创造，他所做的很多事是被动的，而不是自己去创造出来的，高级经理很多时候是在回答而不是在“做”。他需要处理的是一些分裂的任务而不是完整的任务。按照这种说法，高级经理倾向于采取行动而不是坐在椅子上去深思熟虑。所做的主要是通过电话进行一些正式的或非正式的会晤，用口头的形式进行沟通，很多时候要解决当务之急，处理一些特定的具体的任务，而且要解决的问题所涉及的人和外部环境都处在不断变化当中。
对于明茨伯格来说，管理的工作包含许多不同的但相互关联的职责，这些职责围绕着需要。明茨伯格对高级经理的描述的一个不足之处在于计划、深思熟虑、确定方向这类被称作概念技能的东西没有得到凸显。但在竞争日益激烈、环境日趋复杂、作用范围日益广阔的今天，这种概念技能确实变得十分重要了。所以，作为补充，1984年时，明茨伯格提出管理工作有一部分属于思想的工作，而且研究人员已经发现，管理者们在做计划方面所用的时间和资源越来越多了。
到了1982年，哈佛的科特教授对管理者做了进一步的研究。他说明当职业从外部看处于混乱时，它内部也还是需要计划的，而且有时很多松散的目标是通过制定日程表来完成的。科特进一步研究了管理者的行为特征。总经理们到底都在干什么事情呢?科特历时5年对全美9个不同企业集团的15位经理做了持续研究，发现他们所做的事主要是以下两类：
(1)研究和确定日程安排。
(2)寻找、建立和维护关系网。
他们所做的工作主要都围绕在这两个事件上，像一个混乱的行星系在围绕双子星座旋转。抽象一点说，就是在解决两个问题：第一是“你要干什么?”第二是“你要依靠哪些人?”围绕这两个核心，总经理们有12种典型的行为：
（1）大部分时间用于与人交往；
（2）交往的对象有上级、下级、同级、客户，还有其他很多人；
（3）谈话话题十分广泛；
（4）交谈中总经理们提了很多问题；
（5）很少在交谈中做重大决定；
（6）谈话包含着打趣玩笑和其他无关内容；
（7）偶遇而交谈占很大比重；
（8）在这些谈话中基本上不做任何命令，保持相对平等；
（9）总是希望通过谈话影响对方；
（10）安排交谈上的被动性；
（11）在简短不连贯的谈话上花费更多时间；
（12）总经理的工作时间均很长。
科特的研究进一步揭示了管理者行为中某些相同的、抽象的、共通的一些规律。
1998年，美国学者保罗·戴蒂和莫里哀·安德森进行了更深入的研究，他们把观察的结论和调查的结果综合在一起，认为管理者主要在3个领域进行活动，他们的职责有3个关键方面：
第一是确立。它的含义就是确定个人和企业当前的位置，彻底地全面考虑选择的方向和前进的道路。一般内容包括：检查个人在运营中的环境，工作的要求和限制，了解企业和个人，确定方向，制定目标。寻找目标。
第二是提供条件。它的含义是使个人和企业得到发展必备的东西，决定需要什么帮助和资源，开发一种活动框架和方案，以实现更好的目标。它的一般内容包括：建立网络接触和交换信息，分配企业资源使企业的计划尽可能得到满足，发展企业的结构和文化。
第三个是制定条令。它的含义就是采取行动，维持企业当前的发展。它的一般内容包括：保持工作的程序，维护一个良好的班子，在重大问题上做出决策使企业向前发展，制定各种规范、流程和框架。
最近的一些研究表明，高级管理者们的日程是充满了干扰的，他们80%的时间不得不花在个别交谈和处理信息上，而且看来经常处于他们要对下一步的任何情况做出反应的状态。不过，经理对于活动还是有选择的，他们更加集中于那些至关重要的问题上，所以一个管理者总要面临着“维持和发展”的双重任务。正如1992年卡隆哥和米斯拉所指出的那样，管理一家企业包含着对环境的稳定和对变化的特征做出适应性的反应，然而危险在于可能一个管理者过多地致力于维持现状，这时就会出现忽视发展或不利于发展的状况。
第一讲管理与管理者管理与管理者（2）
（一）角色
角色的概念是亨利·明茨伯格提出的，后来他关于管理者的研究被广泛地应用，明茨伯格把管理者分成3大类：
1?人际角色
它直接来自正式的权力基础，管理者在处理组织成员和其他利益相关者关系时，他们就扮演着人际角色。这种角色包含3种：代表人角色、领导者角色、联络者角色。作为所在企业的最高职权者，管理者须行使某种象征性的职能，代表企业出席某种公开场合。由于管理者对企业成败负有重要责任，所以他必须扮演领导者角色，通过时刻提醒，带领大家朝着目标前进并且矫正每个人的方向，确保组织目标的实现。最后管理者还扮演着联络者角色，他是内部成员沟通和组织内部与外部沟通的桥梁，所以这就要求管理者在企业外部建立一个良好的关系网，在企业内部能协调上下左右的关系，特别是通过与基层建立良好的联系，确保企业内部信息渠道的高效畅通。
2?信息角色
管理者既是信息传递中心，也是其他亚单位信息传递的渠道，整个组织依赖于管理结构和管理者进行必要的内外信息沟通。信息角色有3种：（1）监督者。管理者持续地收集组织内、外部变化信息来监督组织的过程，识别机会和威胁，调整方向、方式和途径。（2）传播者。在作为传播者角色时，管理者将获取的大量信息分配出去，传递给各部门和单位，确保他们能有效完成工作。有时这种传播是面向每一个组织成员的，这时就要采取公开的方法；有时它的传播对象是特定的，就要采取很多限制条件，比如限定范围和层次，采取特定编码，规定方向等。（3）发言人。管理者必须把某些信息传递给组织以外的单位和个人，例如必须向政府提供相关信息，必须向消费者说明产品的品质和保证，向利益相关者报告企业进展情况，受到舆论的监督等。
3?决策角色
管理者通过处理信息得出结论，然后以此作为依据决定组织的方向。决策角色有4种：（1）企业家角色。对所发现的机会进行投资，利用这种机会取得相应的收益。（2）对抗者角色。管理过程中总会遇到各种冲突和矛盾，管理者必须解决好这些矛盾，平衡好各方面利益关系，协调部门、员工间的各种争端，保证组织沿着正常轨道运转。（3）资源分配者角色。组织的五大资源用在哪里?用多少都是需要管理者来分配的。（4）谈判者。正像以科特为代表的一系列研究者发现的那样，管理者在每天会见人和与之进行谈判方面消耗了大量时间和精力，这些人有企业内部员工，也有作为利益相关者的团体、工会、股东，也有整个产业链上游的供应商、批发商，还有新闻记者，等等。他们随时会出现在管理者的办公桌前和他讨论各种问题，每次谈论都是一种谈判，只不过有时随意有时正式。
（二）技能
根据卡茨在1974年的研究，管理者要具备3种主要的技能以确保管理的实现，它们是：（1）专业技能。它对于基层管理非常重要，对于中层管理比较重要，对于高层管理就不太重要。（2）人际技能。它包括对下属的领导能力、协调能力，管理者必须能够掌握它，运用人际技能平衡各方利益关系、协调矛盾，使企业朝一个方向发展，它对于各层管理者都非常重要。（3）概念技能。它是把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力。具有概念技能的管理者通常把组织看成一个整体，了解组织内部的相互关系，能把握单位之间、个人之间、单位与个人之间的关系，了解组织行动的过程和结果，能识别问题，发现机遇和威胁，选定方案进行决策，它对高层管理最为重要，对中层管理比较重要，对基层管理就不太重要。
新的变化使我们认识到随着企业规模的扩大、环境的不确定性的增加以及活动范围的扩大，管理工作对技能的要求发生了一些变化。首先是社会技能，也就是与人打交道的技能，变得越来越重要了。同时，急需要领袖技能。一般都认为社会技能总括性地包含领袖技能，但实际上随着情况的发展变化，领袖技能已经越来越成为一种独立性的技能。领袖技能实际上包含两个方面：一方面就是传播理想、信念和价值观的能力；另一方面包含的就是影响他人，使他人前进的能力。这两方面是领袖技能的核心(见图12)。
图12管理者的技能
根据前面提到的明茨伯格、科特以及后来的保罗·戴蒂和莫里哀·安德森的研究，管理者的个性因素包括能力、性格、气质都是有一定的共通性的，这些共通性决定了他们能够取得个人事业的成功，能够在管理领域取得成就。在个性心理方面，主要是性格和蔼、乐观、情绪稳定，善于与人交往，适应性强，同时拥有一般以上的智力，善于分析，直觉比较强，有想像力；在个性倾向方面，主要就是有成就感，有雄心或者说有野心，倡导积极的价值观，喜欢自己的工作（见图13）。个性个性心理性格和蔼、乐观、情绪稳定、善于与人交往、适应性强
一般以上智力、善于分析、直觉强、有想像力
个性倾向有成就感、有雄心(野心)、倡导积极的价值
观、喜欢自己的工作图13管理者的个性因素为了精确研究能力的具体内容，在1993年～1994年的时候，学者们对能力做了进一步的研究和调查，根据能力的重要性做了排序，一共确定了10种能力，按照调查得出的重要性，依次是：行动能力、影响能力、组织能力、发展能力、认识能力、成熟能力、凝聚能力、洞察能力、应付外部能力和领导能力。
我们可以看到排前三位的是行动能力、影响能力和组织能力，这三个能力是最最重要的。实际上不同的学者会有不同的观点，而且我们每个人在实践中也会形成自己的观点。
需要注意的是，最重要的问题并不是单一品质的培养，对于成功的管理，更为重要的是能力之间的组合和稳定性。就好比一个壮观的大厦，它是由一些普通的砖块、水泥等基本的建筑材料盖成的，这些材料的组合方式和存在状态对大厦起着决定作用。
总体上看，社会技能正变得越来越重要，主要包括5大能力：形象塑造能力、语言表达能力、体验感受能力、自我调整能力和情感沟通能力。这些能力需要前面我们提到的更为一般的能力的支持。例如情感沟通能力，它在智力方面需要表达能力、理解能力、想像能力和思维能力。同时它还需要一定的情感和意志来支撑。也就是说，认知、情感和意志这几个过程相互结合才能构造出情感沟通能力，任何时候都要清醒地认识到，仅有智慧和经验是不够的，必须还要有情感和意志。伟大的事业总饱含着创造者的情感和意志。社会技能可以从身边的小事情、眼前的实践开始来进行锻炼。管理作为一门科学，它是深入到日常生活的每一个方面的。所以，它最大的独特性在于它的实验不是发生于实验室内的，不像物理和化学要准备必要的条件，在专门的实验室里开始。管理学的实验和创造可以从身边的事做起，随时随地就可以开始。一个人完全可以通过观察自己的生活、研究自己的行为来提高管理素养。
第二讲权力引例：《西游记》中的权力
西游记中的权力《西游记》是中国古代四大名著之一，是我们大家都很熟悉的一部书，作者是吴承恩。《西游记》讲的是唐三藏西天取经的故事，在三藏离开长安的时候，唐太宗李世民想给他派护送部队，被他谢绝了，最后离开长安的时候是两个仆人和一匹普通的马。佛祖想到的是给三藏安排三个徒弟和一匹神马，于是一路上在五行山收了孙悟空，鹰愁涧收了小白龙，高老庄收了猪八戒，流沙河又收了沙和尚，取经的团队终于建立起来了。为什么要建立这个团队呢，原因很简单，唐三藏人单力孤、需要帮手，这就是组织建立的最初原因——协作以集中更大的力量达到目标。团队建立以后，三个徒弟，有开路的，有牵马的，有挑行李的；有大师兄、二师弟，还有三师弟，这样确定了权力结构和分工，有了这种权力结构和分工，组织才能朝着既定目标前进。西天取经实际上是一次外交上的胜利，每次遇到妖魔鬼怪的时候都需要孙悟空上天、入地、下海去请神仙搬救兵，这就是管理中的一个重要规律——到组织外比强者更强部去寻求资源，外交能力的强大可以弥补自身的不足。孙悟空能力非常大，但是要受制于师傅，因为三藏是如来大弟子转世，这是他的身份；是个修行的好人，这是他的道德基础；受到唐王李世民的委托，有正式的授权；是如来钦定了的，这是获得的外部支持；同时唐僧还有一个法宝，就是他会念紧箍咒，孙悟空不听话的时候他可以念紧箍咒，这就是强制力。从这种身份、道德、授权、外部支持和强制力当中，我们可以看到权力的最初来源。从引导案例中我们可以看到，个体的渺小和协作发展的愿望是一个组织建立的起点。正因为人们的这种愿望组织才可以建立。但是简单地把一些人汇聚到一起，只是形成一个人群，是人员量的增加，还不能完全形成一个组织，要从人群到组织不仅是量的增加还是一个质的飞跃。这次质的飞跃需要组织建立一个共同发展的目标，形成权力结构。这种权力结构是一种稳定的内在结构，包括制度、部门的设置、人员的分工、资源的配置方式等等。总体来讲，管理的逻辑发展是这样进行的：第一，在生产生活中因个人力量的单薄而有了协作的愿望，从个体到组织的形成就是在这种愿望的支撑下完成的，这个阶段需要解决做什么和需要谁的问题。第二，建立一个人群以后，如何让这些人为了共同的目标努力，这是一个关键问题。为了解决这个问题，就需要着手于目标、结构、权力方面的事情了。这是一个听谁的和怎么去做的问题。第三，一旦某个组织开始运转，朝着目标前进，这时候就需要评价激励，确保组织者的效能和效率。这时候需要解决的问题主要是怎样进行控制、贡献者怎样评价和回报的问题。在形成组织的过程中当组织成员意见不一致的情况下，到底听谁的，这个问题解决不好，组织就会陷于混乱，管理就无从谈起，所以说组织是管理的基础，权力是管理的原动力。
第二讲权力权力（1）
一、权力的概念和性质
权力是指按照自我的意愿要求别人服从的能力。主要是用于决定组织内部的资源分配和决定组织成员的行动。
权力具有向心性和二重性的特点。
权力的向心性是指权力总是趋向一个稳定的中心。也就是说在一个组织当中权力不是平均分配的，而是掌握在部分核心成员手里的；而在这个核心权力团队的内部，也不是平均分配的，总是有一个人作为核心来做决断、主持大局。这种不均衡会带来组织的稳定，否则就会引起组织内部的动荡。在组织发展的过程中，一直存在着民主与集权的平衡问题。把权力完全放下去，下级就会各自为政，只考虑局部不考虑整体，组织的效率就会降低；权力完全集中起来，决策的速度快了，力量更集中了，但是不能调动下级的积极性，而且没有了集体智慧的支持，决策容易出现偏差。这个问题是权力分配时的一个基本问题。它是权力向心性的具体表现。
第二讲权力所谓权力的二重性是指同时存在着非正式权力和正式权力，并且这两种权力是处在相互转换之中的。我们在组织中经常会看到这样的情况，同样是一个职位的中层干部，资历深的总是比资历浅的做事情更顺利，活动能力更强。这个问题告诉我们在组织之内某些权力并不是由制度和职权来确定的。它是由影响力和与周围人群的认同来确定的。一旦别人认同，权力也就确定了。组织内存在非正式权力与正式权力的转换。这种转换中，个人的魅力、影响力、知识和文化起着重要作用，而且这种转换也是权力艺术的核心(见图21)。
图21权力的二重性可以通过一个例子来说明权力二重性。假如一个领导者刚到达一个新的部门，在这个新的部门里，他要求所有的员工在午餐时不要吃葱和蒜，这种要求被员工理解是为了避免口腔发出异味，会影响正常的办公。对这个要求的执行也就变成了午餐后刷牙和吃口香糖。所以员工总是通过对权力要求背后的合法性来认同权力。而且，他们对权力要求也并不是按它的表层意思去执行的，而是按照对它合法性的理解来执行的。每一个权力要求的执行者总是试图寻找这种要求背后的合法性，并且按合法性去执行。所以这种不要吃葱蒜的权力要求最后被所有员工转化为午餐之后使口气清新的行为。那么，很显然，由于长期磨合，一个资深的领导者他的很多行为都是可以被下属理解的，也就是说他发出的权力要求背后的合法性是被广泛接受的。这时候他的活动的自由度就会很大，很多看似不正式甚至出格的要求都会被下属实施。因为他们可以理解背后的合法性。但是一个资历很浅的领导者就无法做到这点。因为他和员工之间还没有建立这种关于合法性的理解和默契，员工无法通过他的语言很快地认识到背后合法性的所在。所以他活动的自由度就小。他每次都要用非常制度化、规范化的方式去要求员工做什么和不做什么。他的一切模糊的行为往往由于下属不理解而遭到潜在的甚至表面的抵制。不过随着时间的推移，大家逐渐对他的行为有了一定的了解，在这种情况下，对他行为的合法性就有了进一步的统一认识。一旦有了这种认识，那么这个领导者的一切权力行为就会被下属支持。所以实际上由制度产生的权力作为内核，它的周围包裹了由非正式权力产生的影响力。而且这种影响力是以一种默契、认同和契约的形式存在的。非正式权力的广泛存在一方面辅助了正式权力，起了补充作用；另一方面也会逐步转化为正式权力，扩大正式权力的范围。而正式权力的存在，一方面对非正式权力起着解释和支持的作用；另一方面，正式权力里的强制权和报酬权也对非正式权力起着保障和引导的作用。
第二讲权力权力（2）
支撑权力的基本要素主要有6个方面。
支撑权力的第一个要素是强制力。也就是通常所说的暴力。暴力是支撑权力的第一个重要因素，它具体包括两方面内容：(1)制度的支持；(2)存在一个强制的组织。我们通过例子来说明这一点。例如，经过政府批准，某地一座大桥的建设管理者可以向过路人员收取5元的费用，一旦有了合法性的支持，这种收费就成为了桥梁管理者的权力。但是这种权力要真正发挥作用就需要一系列的保障措施。所以制度会进一步规定：对不交费者给予罚款，甚至给予吊销驾照的处罚。这种处罚的制定是强制力在制度中的体现，有了它的支持，这个制度就有了广泛实施的基础，但这还不够。因为只有制度而没有执行制度的组织是不行的，所以强制力要求制度之外还要有一个强制组织。国家的强制组织就是军队、法庭、警察等。而例子中的强制组织就是政府规定的交通管理部门等有刑事处罚权的部门。一旦有了这个组织，那么强制制度本身就会得到落实，有人触犯时就会由组织出面对他进行处罚，这时整个强制就会变得很有威慑力。
支撑权力的第二个要素是权力者手中掌握的资源，特别是关键的资源。每一个组织的发展中都会有一些关键的资源，这种资源就会成为掌握者权力的支撑要素。比如某企业在发展中迫切需要一笔贷款，而这笔贷款必须由企业中的一个人靠其自身影响力来完成。这时，这个人就容易在企业中建立自己的权力，因为这种关键资源别人争取不到，尽管这个人可能是个人微言轻、职位不高的小职员，但当他拥有这种关键资源时他就有了权力基础。需要补充说的一点是，这种关键性资源有暂时性的，有延续性的，比如说贷款就是有时间段的，一旦贷款结束，权力支撑要素就消失了。相应地，那个人的权力行为就不再会被别人认同，他的整个地位及影响力就会发生突变，这种突变无论是对个人还是对集体都是造成不稳定的原因。而对于那种延续性的、持续存在的关键性资源，一旦拥有，在组织中就会享有越来越大的权力，组织甚至会授予正式的权力，将拥有者纳入权力核心中。
支撑权力的第三个要素是知识和特殊的技能。可以举一个简单的例子，在一个远行的探险队中，有一位有过类似探险的知识和经历，那么当这个探险队前进中遇到困难时，即使这个人不是官方认同的领导，只是一个普通的成员，凭借他个人的特殊技能和知识，也会拥有左右探险队行为的权力。他的特殊的技能和知识在被组织需要的场合下，顺理成章地成为强大的权力支撑，这时他就会在组织内拥有一系列的权力。
支撑权力的第四个要素就是个人魅力和影响力。个人魅力一方面可以是理想、信念、价值观，另一方面也可能是某种出色的个性，比如勇气、坚韧、果敢、善良等等。有了这种个人魅力就可以得到组织成员的广泛支持。影响力不仅仅建立于个人魅力的基础上，还建立于所取得的成绩，建立于别人对你的知识和一系列权力要素的认同。影响力能帮助所有者建立广泛的非正式权力。
支撑权力的第五个要素是外部的支持。外部支持实际是一把双刃剑，它一方面可以给组织带来很多资源，另一方面也有可能给组织带来很多矛盾。当外部支持的对象不是组织内部自生的权力核心的时候，组织当中就会发生冲突。
支撑权力的第六个要素就是机遇。机遇也很重要，在一些适当的场合和适当的形势下，有的人得以表现自己的能力，展示自己的魅力，使用自己的某些资源，在这种情况下，这个人就会拥有权力。机遇是各种内外部的条件结合在一起所形成的一种形势，这种形势会给一些人提供舞台。所以机遇对于一个人走向权力核心也是很重要的。
第三讲决策引例：商业天才戴尔的抉择
商业天才戴尔的抉择据说美国的企业流行这样一个说法，年轻单身的女性千万不要到戴尔的公司去就职。为什么呢?是因为公司的总裁戴尔先生太有魅力了，他那么年轻，那么聪明，那么富有而且很帅，一旦认识戴尔以后，就再也找不到比他更优秀的男人了，这就会影响女性的婚姻，还会影响她以后的生活。
这当然是一个笑话，但是从侧面说明戴尔是一个极具有个人魅力的人。
1983年，那时候的戴尔还只有18岁，刚刚上大一，他就面临了自己人生中的一个重大抉择，就是留在学校还是离开，因为在高中时代，戴尔就开始了经商，在高中毕业的时候，他已经拿自己赚的钱买了一辆奔驰。上大一的时候，他继续经营电脑，他的宿舍里堆满了电脑，门口贴着各种各样推销的广告，所以不仅校方，就是同宿舍的都对他提出了意见。校方要求他做出选择，要么留在学校里读书，把宿舍的电脑都清理掉；要么结束学业自己到外面去开店。
比强者更强戴尔人生的第一次重大选择的结果是什么呢？他最后选择了离开，离开大学，开始了实现自己梦想的计划。在他还在高中的时候，他曾经说自己的梦想是超过IBM。离开学校以后，戴尔面临着新的选择，那个选择就是，到底以什么方式来卖自己的电脑呢？是和其他公司一样呢，还是选择一个新的方案呢？经过一番慎重思考，戴尔又做出一个新的选择，那就是自己组装，然后采取电话直销的方式来卖电脑。这个选择非同小可，它造就了一个神话。
1988年，戴尔公司上市，他本人成为23岁的千万富翁，资产1 800万美元。公司的业绩持续增长，但是随后就出现了管理危机，戴尔面临着一个新的问题，就是如何跨越增长极限来实现公司经营的发展。戴尔果断地请来了管理专家担任公司的领导职务，自己放弃了一部分管理公司的权力，从而帮助公司顺利地度过了危机。他的这次选择又取得了满意的效果。1995年的时候，30岁的戴尔面临的困惑是业界专家对戴尔公司的置疑，因为戴尔一直是搞直销，直销跨越了零售商，这会不会损失兴旺起来的家用电脑市场呢？戴尔又一次用他的坚持表现出他特有的商业头脑和洞察力，他坚持认为直销的方式一定能取得完美效果。到1996年的时候，戴尔公司的收入已经达到了55亿美元。在人们的惊讶和赞叹声中，戴尔并没有止步，直销网站的建立使公司在1997年的收入达到77亿美元。1998年时候，超过100亿美元。年轻的戴尔用自己敏锐的眼光和出色的应变能力创造了一个戴尔神话。有人说，人生的过程实际上就是一个选择的过程，我们每前进一步都面临着选择，每一次选择，我们都有所收获也要付出代价，但是无法逃避的事实是每个人都必须要做出选择……从引导案例中，我们可以看出，年轻的戴尔在他的成长历程中，做了一系列的重大选择，而且这一系列的重大选择造就了一个商业神话。这些选择用管理的术语讲就是决策。
什么是决策呢，简单地说决策就是管理者识别并解决问题以及利用机会的过程。
决策有以下四个特点:
决策的第一个特点是决策的渗透性。表现在两个方面：(1)决策渗透于一切管理的过程中，无论是做计划、组织、领导、控制，还是管人、管钱、管物，都要涉及决策，所以从这一点来说，学者西蒙说管理就是决策，他这句话体现了管理的本质。做管理工作，每前进一步，都面临着选择，朝哪个方向前进，有什么样的资源配置，采取什么样的渠道、手段，采取什么样的激励和控制原则，如何来获取信息，怎样进行反馈，所有这些问题无一不是要靠决策来决定。可以说，如果没有决策的话，那么管理就无法进行下去。（2）决策的渗透性还表现在所有的管理层次都包含着决策。或许有人说，决策就是领导的事情，基层的管理者不会有决策，实际上这种说法是片面的。确实，高层领导有决策，那是大的决策，高层领导做高层的决策。基层的班组长也有基层的决策，而工人自己有他自己的决策。即使栽一棵树，也要考虑树坑挖得快一点还是慢一点，是挖得深一点还是挖得浅一点，是速度服从质量还是在基本合格的条件下提高速度。在这些非常具体的实际操作中，都包含着决策。所以我们说，决策在管理的每一个层次中都有，只不过有大决策和小决策、重要决策和非重要决策之分。不能单纯地认为，只有高层有决策而低层没有决策。
决策的第二个特点是它的选择性。就是每次决策的时候，都要在几个方案中选择一个，假如只有一个方案的话就不叫决策了，只要按此方案去执行就可以了。决策就是要出方案，有一个选择的过程，而且是每个方案都包含着一定的风险，每个方案的结果都有不确定性。
决策的第三个特点是决策的层次性。在一个层级的组织当中，上级的方案是本级的目标，而本级的方案是下级的目标。举一个例子，上级的目标是我们今年要增加报纸的发行量5万份，分到本级呢，如果是广告部门，那么就要求为上级的方案提供支撑和配套，既然上级要求今年新增5万份报纸，广告部门考虑之后决定增加10个大的广告项目。于是上级的方案派生了本级的决策；而本级广告部既然要增加10个大的广告项目，就给下边的3个业务组分一分任务，他们也订出一个目标，于是本级的方案又拉动了下级的目标。
决策的第四个特点是决策的二元性。决策都包含着目标和方案两个方面，这里所说的目标是指一个决策中要达到什么样的目的；方案是指要达到目标所采取的方式和手段。任何决策都包含这两部分，缺少任何一部分，决策就不会完整。目标又分为外生目标（就是上级要达到的目标）、内生目标（本级自己决定要达到的目标）。如果有一家邮电企业，省公司制定的目标是今年全省要新增收支差额1亿元，分到你这个企业的是3 000万元，这就是外生目标。而作为企业自己来讲，今年除了发展这个以外，还要加强管理，要改善职工生活，要盖家属住宅楼，这些可以根据自己的情况来定，这些就是内生目标。外生目标和内生目标结合起来就是这个企业的整体目标。为了实现这个整体目标，就要制定方案了，这个方案也可以分成两部分：一部分叫执行的方案，就是说要自己去做的；如果是下达的方案，就是这部分方案自己不做，更多的是要求下属分支机构去做的。通过以上分析可以看到，越是高层，内生的目标越多，同时要执行的方案也就越少。而越是基层，外生的目标就越多，而执行的方案也就越多(见图31)。第三讲决策目标外生目标内生目标方案执行方案下达方案
第三讲决策决策（1）
决策的二重性
（一）解决已知和未知的矛盾
决策有时间性的要求，有些决策必须在一定时间内做出，同时决策还要有信息量的要求，必须掌握一些信息，如关于外部环境的、关于自身资源的、关于机会和威胁的，然后才能做出决策。但是，获得信息需要时间，还需要一定的成本，而你的时间和成本在一定时间内是有限的。
所以决策的目标是决策时间、成本、信息量和决策者智慧的函数。时间充裕，成本承受力强，信息充分，决策者成熟，那么决策的目标就会定得高一些，质量好一些。但实际上，4个因素都是有限的，所以决策的目标自身也是有限的。当目标一定时，如果成本有限，时间有限，信息量也有限，那么对决策者自身的素质要求就会非常高。
决策的信息量一直是大家关注的一个要点。信息充分了，决策就能迅速完成，而且可靠性和可执行性都会很好。但是，现实中，信息是很难做到充分的。特别是在时间和成本的约束下，信息会变第三讲决策得很有限。针对这一情况，著名管理学家、诺贝尔奖获得者西蒙提出了决策的理性有限原则。就是每个决策者都要充分认识到自己所得到的信息是有限的，并且在这种有限的信息状态下要遵循理性有限原则来做出决策。
关于理性有限，有一个非常有趣的例子。假设现在我们去一个商场买裤子，商场特别大，摊位非常多，在挑选裤子的时候，不可能把每个摊位走完，只能在有限的时间内转有限的摊位，经过对比分析选择比较满意的，这就是理性有限。因为从一开始就能够认识到自己是不可能获得全部信息的，只能根据目前拥有的有限信息进行决策。这时候，如果买了一条裤子，尽管比较满意，但是心里一定会想，在商场的某个角落，或许会有更好的、更适合自己的更便宜的另外一条呢。这是一种“选择性遗憾”的情绪。如果能克服这种选择性遗憾的骚扰，那么，就可以拿着裤子离开了。如果不能克服，那么还会继续寻找，转更多的摊位，付出更多的时间和体力，不过最终还是无法逃避“选择性遗憾”，除非真的用上一个月的时间把整个商场的所有摊位转个遍。不过显然，用这么大的成本去寻找是没有必要的。所以在成本承受能力和选择性遗憾之间有一个平衡。买裤子的过程并非寻找最好的裤子，而是寻找成本承受力和选择性遗憾的平衡。这个现象在各种决策中都广泛地存在着。
造成选择性遗憾的关键因素是信息的有限性。我们无法得到充分完备的信息。既然信息是有限的，选择又是必须的，那么我们只有一条道路可走，就是尽量控制好信息的数量，尽量提高自身的决策水平。关于有限性的标准一直以来人们有各种各样的说法。第一种说法是三元素的说法，就是获得信息时至少需要最基础的三方面的信息，对信息进行三分处理，一旦三分处理结束，就开始决策。三分的标准包括：理性的、情感的、直觉的；天时的、地利的、人和的；外部的、内部的、内外结合的；本体的、认知的和过程的等等。另外，有人还强调数字7的作用，7是一个神奇的数字，可以作为有限性的上限。心理学认为，人所能进行的最大瞬时记忆单元长度就是7，可以7个一组记住数字，但如果超过7就不容易记住了。7是所能理解和掌控的最大限度数字，小于7的因素是能理解和掌控的，大于7的时候，这个复杂度就超过了理解的范围。为什么认定是7呢?有各种各样的说法，比如说，上帝在创造世界的时候，在比强者更强第7天休息，天上的北斗星有7颗，音乐有7个音符，玉皇大帝也只有7个女儿。在国外的作品里也有，比如，《白雪公主和7个小矮人》。所以，7是神秘有价值的数字。
这些有趣的说法都说明一个道理，我们考察因素、分析外部环境进行决策的时候一定要把获得信息量限制在一定范围之内，并且进行必要的有限分类。
当今的时代是一个信息时代，无论是信息获取的渠道、方式还是信息本身都非常发达，如果说过去我们的理性有限原则主要是针对信息量比较少，那么在现在的条件下，理性有限原则主要针对的是信息量太大，存在大量冗余信息的干扰。比如在因特网上任何一个中文搜索引擎中键入“管理”这个关键字，都能看到大量的有关网页，用一天的时间都看不完，但是有关这方面的决策要求你必须在一小时的时间里做出，这时候就需要进行选择了，必须用理性有限原则来指导行动，控制读取信息的范围，迅速做出相应的决策。
（二）解决可能与现实的矛盾
任何决策都是要确定一个目标，然后通过分配和利用一些资源实现目标。资源是有限的，管理者的能力是有限的，而且未来是不确定的，所以目标是不能自由地制定的。这时就要遵循另外一个决策原则——满意即是最好的原则。管理界有一句名言：“最好是好的敌人。”如果决策者一味贪大贪全、不顾条件地追求最佳，就会落入陷阱。从企业的案例中可以看到，即使一些一贯比较谨慎的知名企业也会落入这样的陷阱。
比如杭州的娃哈哈集团，在企业迅速发展、产品产销两旺的良好经营形势下，开始尝试向外扩张。该集团于1992年5月募集了2?36亿元的资金，在杭州闹市区购置了黄金地皮用于开发房地产，准备建设华东地区最大的美食城。但是由于从来没有实施过相关领域的操作，缺乏必要的知识和经验，整个工程建设拖延了6年，消耗了巨额资金，而且延误了集团上市良机，企业蒙受了巨大损失。所以做企业和做人是一样的，要把握核心的东西，从自身的资源和能力出发，不要贪心，要遵循满意即是最好的原则。同时，在前面我也提到了，管理的资源有五大类：人、才、物、信息和时间。其中，时间是最稀缺的资源，而且时间是单向的，是不可逆的，一旦失去就不可能再追回来了，所以在决策中要更多地考虑一下时间因素。在产业经济时代，是大鱼吃小鱼，规模大的吃规模小的；而在知识经济时代，是快鱼吃慢鱼。往往很多时候，决策的速度也非常重要，如果你抓住了速度，就抓住了成功的机遇。
（三）解决决策与执行的矛盾
一旦做出了一个决定，如何把决定变为现实呢？就需要通过授权、通过分配任务交给下属去执行。这个授权和分配任务的过程，实际上也是一个分配信任的过程，每个人对别人的信任都不是无限的，都有一定的范围，这就是信任的有限性。
任何人都是这样，比如你可以信任一个人在你口渴的时候把自己的水给你喝，但是在危难的情况下是否还会这样信任呢?假如只有一杯水，周围是沙漠，没有了水就会渴死，在这种情况下，你是否信任对方会把水交给你？如果仍可以相信他会把这杯水交给你，自己去冒生命危险，那么再把条件换一下：如果有人用枪威逼他，如果他把水给了你，那人就会伤害他和他的家人，这种情况下，他还会不会把这杯水交给你呢？
所以说任何信任都是有一定外在条件的，信任不是无限的，而是有限的。因此在授权和给下属分配任务的时候，只有信任是不够的，还要有其他的保证措施。解决决策和执行的矛盾，必须要遵循激励和控制相结合的原则，通过激励和控制的手段，突破信任有限性的瓶颈。好的管理是不能单凭感情和相互的信任来做事的，还要有一个规范的框架，有制度的支持，有一系列的保证措施。管理不能凭感情、靠感觉去做，必须要建立在稳定可靠的制度和结构的基础上。
第三讲决策决策（2）
根据决策的流程我们可以把决策分成两大类。第一种是刺激—反应模式。有这样一个故事，森林里的鹿妈妈正带着小鹿散步，忽然听到狗叫，于是她就带着小鹿使劲地跑。一边跑，小鹿一边问妈妈：“妈妈，我们比狗大，跑得比它快，环境比它熟，而且有鹿角防身，为什么要这么害怕它，要这么拼命地逃呢？”鹿妈妈说：“因为我从小就是听见狗叫就跑的啊。”支配鹿妈妈的就是刺激—反应模式，一旦有了刺激，没有迟疑马上做出回应。另外，在讲课的时候，教师喊学生的名字学生马上回答“到”，这也是一个刺激—反应模式。刺激—反应模式靠的就是习惯和直觉。与此相对应的另一种决策模式是踌躇—选择模式。就像我们在前面戴尔的案例里讲的，在每一步的选择中他都要踌躇，然后在好几个方案中进行选择，做出决定。支撑踌躇—选择模式的，一是确定的信息渠道和正式授权；二是有限信息基础上进行综合分析；三是做一些结构化的分析方法，进行一些集体的决策，展开讨论，并且采用数学的方法来进行决策。根据目标和方案的权威性，可以做出一个倒三角的决策模型，最顶层是外生目标，也就是来自上级的目标，其权威性最大(见图32)。
图32决策的倒三角模型
决策可以分为对抗性决策和非对抗性决策。对抗性决策是指那些存在竞争对手的决策，决策的大方向是不但要自身达到目标，而且要打击对手；非对抗性决策指那些没有竞争的决策，决策的方向不存在打击对手的内容。对抗性决策是商战的主要内容，比拼的是决策者的谋略和智慧。在竞争日趋激烈的今天，对抗性决策的技巧对于决策者来说是非常重要的。总体上讲，对抗性决策包含三个要素：决策环境、决策对手、决策信息。对抗性技巧也围绕着这三个方面：
(1)借助环境的变化。借助环境的变化需要决策者拥有敏锐的洞察力，能够见人所未见，想人所未想。如三国故事里的草船借箭，孔明利用江上的大雾佯攻曹营，曹兵因有雾不敢贸然出战，就用弓箭猛烈还击，于是草船上就接满了对方的箭支，借箭计谋获得成功。
(2)借助规则。这个规则一定是对抗双方所共同遵守的，至少是对对方有较大影响的。在诸侯纷争的局面下，聪明的曹操紧紧地握住了汉献帝这个大资源。他把很多想法就借助汉献帝的皇权以圣旨的形式下达。诸侯有不听号令者，就可以直接定为抗旨的罪进行讨伐，师出有名，名正言顺，无论打谁都不会背负道义上的谴责。
(3)改变信息迷惑对手。这个技巧的关键是保密和逼真。做得不真实就取得不了好效果，做得不保密就会被对手发现，前功尽弃。唐代名臣张巡在与安禄山的叛军作战中曾几次成功地使用了这个计策。敌将尹子奇带领十多万大军来攻，张巡只有不到一万人。危急之下，张巡镇定自若，传令士兵把弓箭秆一律换成草制的。草秆质量轻惯性小，射击范围缩小了。所以敌兵围城时离城很近也不害怕。张巡就约尹子奇阵前说话，尹受了草秆箭的麻痹，纵马向前，进入了正常弓箭射程也不知道，张巡就暗地命令手下大将取出悄悄保留的未经改造的弓箭，一箭射中对手要害。主帅重伤，敌人不战而退。
(4)利用对方的逻辑。《史记》中记载了孔子弟子子贡通过游说保全鲁国的故事。在齐国强大部队进攻鲁国的危机时刻，子贡四方游说，巧妙利用田成子、吴王、越王、晋侯各自不同的心理和不同的利益趋向，实施有效的说服，取得了存鲁、乱齐、亡吴、霸越、强晋的连环效应。
(5)利用对手个性弱点。每一个对手都会有自己的个性弱点，有针对性地加以利用会有很好的效果。家喻户晓的空城计就是孔明抓住了司马懿多疑的弱点才成功的。
(6)利用对手的误解。三十六计里有假道伐虢的故事。晋国用珍宝贿赂虞国，借道攻打虢国。虞国拿了珍宝，见虢国那边开战了，就真的以为晋国是一心要打虢国，所以任何防范也没有。晋军胜利班师的时候乘其不备一举灭掉了虞国。
(7)利用资源的不均衡。对抗的优势很多时候不一定是绝对的，只要形成相对优势就可以胜利。从整个全局看，可能对手强大，但是这并不排除在某一个局部可以形成相对的优势。这个技巧的关键在于保持资源配置的战略机动性，用机动性抓住机会形成局部优势，就可以打一个漂亮的歼灭战。
毫无疑问，决策是由人做出的，人在进行决策过程中，必然表现出一些心理特征，这些心理特征对人的决策有很大的影响。意志坚定的人可以独立做出决策，谨慎的人就需要一个可靠的决策流程；胆大的人可以做出一个冒险的决策，而胆小的人总倾向于一个保守的方案。这些都是由于心理因素造成的。所以优秀的决策者应该努力磨炼自己，形成成熟、缜密、坚韧、敏锐的决策风格。知识库：
毛奇元帅和普
法战争1870年8月4日，普鲁士军队越过边境进入法国，随后取得了一系列胜利：占领阿尔萨斯和洛林，在梅斯要塞包围并歼灭法军主力，格拉沃洛特战役两天击溃法军，拿破仑三世在色当投降。4个星期打败了号称世界上最强大的军队。
普军的核心能力是一个非常出色的指挥系统，具有高效的应变决策能力。这个系统的总设计师就是毛奇元帅。“作战部队加参谋部”的体制和灵活应变的决策适应了战场瞬息万变的形势。
决策成功的条件：通畅的信息渠道；参谋部的作用（指挥棒、望远镜、显微镜、扩音器、资料库）；外脑；不要放弃直觉；依靠先进的手段；以人为本。成功决策的惟一特点就是适应变化！
第四讲计划引例：薄利多销的宏伟计划
薄利多销的宏伟计划在世界500强的最新排名中沃尔玛排在了第1位，而前10名当中除了沃尔玛是做零售的，其他9名不是做石油的就是做汽车制造的。沃尔玛创造了工业文明中的奇迹。沃尔玛的神话来自于一位叫沃特的美国人。他靠自己的雄心壮志和聪明智慧把沃尔玛发展成为世界最大的零售店，改变了美国以及美国以外其他许多地方的人们的购物习惯甚至生活方式。当然，他也使自己成为世界少有的几个最富有的人之一。
第二次世界大战期间沃特在军队的情报部门工作，1945年退役后，他用2?5万美元开始创业。27岁时他在阿肯色州一个叫纽波特的城市开了一家小店，但是好景不长，沃特的房东看到优厚的利润就要求买下沃特的店面让儿子来经营。沃特当然不肯出售自己的小店，房东便终止了土地合同。在这种情况下，沃特开始在阿肯色州的乡村寻找新的发展机会。他把自己的经营定位于薄利多销。1950年的夏天，沃特的廉价店又开张了，凭比强者更强借着价格优势，生意非常兴隆。他用自己的利润和银行贷款买下了很多商店，改造后开张经营，经过10年时间他已经拥有了15家店，这时候沃特还感觉他没有得到更多的回报。于是他进一步压低了价格以促进销售量。当然，那时廉价店已经有不少了，不过这些店大多在城市里而且规模很小，往往只是某一种商品价格低廉。沃特的想法就是开一家超大型的连锁店，商品品种种类都非常齐全，而且全部是廉价的。这一时期，美国的大零售商有卡玛特、沃尔沃斯，他们都是在城市发展，谁也没有注意到在乡村发展的沃尔玛。
第四讲计划根据自己的宏伟计划，1962年沃特在阿肯色的小镇罗吉斯开了第一家沃尔玛的商店。由于价格低廉、种类齐全，所以郊区和农村的居民蜂拥而来，沃尔玛的销售额直线上升。
到1969年，仅仅用了7年的时间，沃尔玛在阿肯色和密苏里已经有了18家连锁店。1970年沃尔玛成功上市，筹集到了5 000万美元的资金，扩大了经营实力，于是它的发展速度进一步加快了。到了1972年它又新增加了26家店面。20世纪80年代末期，沃特开创的沃尔玛已经拥有了276家店。1985年美国《福布斯》杂志宣布沃特是美国最富的人，财产是28亿美元，到了1987年，沃尔玛集团成为仅次于希尔斯和卡玛特的第三大零售商店。
如我们所看到的，沃特和沃尔玛的成功不是基于某种发明创造的。他的成功是一种核心销售策略的成功，薄利多销和大规模连锁给美国的零售业带来了革命，这不仅改变了美国人的购物方式，而且也改变了整个零售业的经营哲学。在此之前，整个经营的主动权都在销售者和经营者手里，而在此之后转到了消费者那里，卖方市场的年代终结了。沃尔玛自己是从卖方市场到买方市场的转换过程中诞生的一个宠儿。在今天，它的经营哲学和理念都已经被广泛地接受。
有人风趣地说沃尔玛与美国的五角大楼有十分相似的地方。这个相似点就是他们都采用了最先进的信息处理手段。为了保证薄利多销，沃特注意到关键的一点就是严格的库存管理，必须以合理的数量采购适当的商品。如果库存太多，费用就太高，如果库存不够就要损失利润。所以沃尔玛是零售业里最早在店里安装电子扫描仪售款机和内部联网系统的企业之一，后来为了处理大量的来自全世界的信息，它购买了休斯公司的人造卫星，成为一家依靠卫星来管理存货和进行盘店的世界型超市。
1992年3月17日，美国总统乔治·布什将自由勋章授予沃特，以表彰他的开拓精神和对社会的贡献。几天之后沃特在阿肯色州立大学去世，终年74岁。他去世时个人财产是250亿美元。沃特用他先进的思想、敏锐的眼光特别是用他宏伟的计划为美国乃至世界的零售史写下了精彩的一页。
沃特做事的10大准则：1?要对自己的事业负责；2?要与助手分享利润，把他们当成合作者；3?要让同事充满干劲；4?要与合作者沟通；5?要赞扬手下人的成绩；6?要赞美自己的成绩；7?要倾听公司里所有人的意见和建议；8?要做得比对手想像的还要好；9?要在控制开支方面胜过对手；10?要有创新精神。(沃夫罗?《远见卓识的创新者》)
计划是对组织未来一定时间内要实现的目标，以及实现这一目标的途径和手段所进行的一种提前安排。
这个定义体现了计划的4个特点：
1?计划是面向未来的
任何一个计划如果不体现未来性，也就没有存在的价值，所以面向未来是一种以预测为基础的安排。计划的过程中，预测准确性决定了计划的价值，预测越准确，计划的价值就越大；决定预测好坏的三个基本要素是：预测信息、预测工具和预测者。只有在使用良好的工具并拥有一定信息而且预测者掌握一定的知识和方法之后，预测的精确性才会提高。
2?计划都是面向行动的
计划一般分为两个层次：（1）目标层次；（2）为实现这个目标而安排的行动层次。比如说企业确定了今年营业额要达到1个亿的目标，仅有目标还不足以成为一个计划，还必须确定采取的手段，研究如何达到目标，在各领域内都应该做什么，比如在人力资源领域、第四讲计划在财务领域、在生产作业领域、在市场领域，在这些领域之内该如何去做，只有把行动也确定了，计划才算完整。
3?计划的时间性
首先计划是面向未来一定时期内的，所以是面向一个时间段，任何一个目标都不可能无限期推迟，没有截止期，计划就形同虚设。计划一定要讲究时效性，因为它是用来指导实践的，所以计划制定的效率越高对实践过程所发生的作用就越大。
4?计划的结构性
组织的每一个不同的层次都有自己的计划。上级产生的计划分解到下级，那么下级就以此为依据又产生新的计划，每层的计划相互之间都有逻辑的关系并且互为补充。这种结构性表现得十分明显。
美国著名的管理学家哈罗得·孔茨在1955年写作的《管理学》一书中指出，计划的本质体现在4个方面：目的性、领先性、普及性以及有效性。计划的目的性是指它是为了促进组织目标的实现；领先性是指在企业的各个管理职能中，计划处于组织、领导和控制之前，是最先进行的职能，任何管理工作总是从计划出发的；普遍性指它是所有的管理所具有的普遍职能，是管理者要完成的基本任务；有效性指计划是为目标的实现做贡献的，所以计划不以本身为其价值的体现，而是以外在的执行结果作为评价依据。一个文本卓越、逻辑清晰、结构严谨、有充分理论依据的专业计划，它产生的经营效果如果不理想也算不上一个好得计划，外在有效性是评价计划的一个重要方面。
第四讲计划计划
毫无疑问，计划的重要性是非常明显的，主要表现在以下几个方面：
(1)计划能够引导组织的行动。有了一个好的计划，从上到下都能知道朝哪个方向前进，而且也能知道怎么去做，就好比一条船驶向大海后所有船员都看到了航向而且都知道了自己要怎么干，这对于航行是至关重要的。它一方面使所有人集中精力，另一方面可以用目标激励每一个参加组织工作的成员，使他们看到远方、看到未来，而不至于被眼前的不利条件影响。
比强者更强某次著名国际马拉松比赛中，获冠军的居然是一个名不见经传的选手，引起了舆论界的关注。赛后记者采访这个选手问他成功的秘诀在哪里，他说因为我是本地人。大家都不知道为何这是成功的秘诀。他就进一步说，本地人可以提前熟悉路途，所以他把整个路径跑了几十遍。真正比赛的时候，别的选手考虑的是如何从起点到终点，而他对一路上的建筑都非常熟悉，每次都给自己一个近期目标，一段一段地跑下来，每段都尽最大努力，这样就成功了。这个故事告诉我们，计划目标特别是可实现的分阶段的计划目标，对于激励士气、提高效率是非常有效果的。一个完善的计划，可以通过具体引导使整个组织的效能和效率大大提高。
(2)通过对未来的展望，考虑变化的因素，从而降低风险。我们生活在一个不确定的世界里，每天影响我们的因素都很多，所以真正的未来是什么样，只有亲身经历才会知道。在回忆过去时，我们经常感叹由于某句话或某件小事而使整个人生道路发生转变，所以未来的不确定性是普遍存在和不可消除的。在这种情况下，一个组织如何来降低风险，需要对这些因素做提前的分析，并对未来做大概描述，基于这种分析和描述来安排行动，这实际上是用内部确定性来应付外部不确定性的方法。现实中，我们每个人都需要用这种内部的确定去应对外部的不确定。例如，假设你要买一块新的手表，走到商场时，看见柜台上有10多种款式，这时候就比较容易选择；如果有1 000多种款式，那么选择起来就非常困难了。在第一种情况下，可能用5分钟买一块手表，而第二种情况可能会用10倍或20倍的时间来买这块手表。为什么在匮乏的情况下效率反而会提高呢？这是因为选择点少，搜寻过程短，而第二种的就比较长。如何在第二种情况下提高行动的效率和质量？这就是计划要解决的问题。在买表前，简单想一下，要买什么款式，什么价位，什么牌子。有了这样的想法以后，实际上决策点就相对固定了，就能够按照计划行事，效率也就提高了。这是典型的用内部确定性应对外部的不确定性的方法。我们面临的是一个多样化的世界，选择会越来越多，在这种情况下，经常会出现选择茫然症。本来，选择余地多了会有更好的结果，但往往由于选择过多而无所适从。在外部不确定增加的时候，最根本的就是增加内部的确定性，做一个计划，知道自己要什么，就能达到好的结果。
(3)计划可以减少重叠和浪费性活动从而提高效率。有了计划就有了确定的目标，对于那些无助于目标实现的行动就可以大胆地清除；而且通过行动方案的安排，可以合理地分配资源、确定职责，从而有效地避免重复性的工作。
（4）计划有助于控制和评价。计划提供了一个有效的标准，企业中很多考核的依据、控制的标准都是根据计划制定的。当前，目标管理已经成为企业管理的一个有效手段，目标管理的巨大价值在于它的综合性，它融合了计划、过程控制和绩效管理的有效手段，从而能够充分调动下属的积极性，提高组织效率。
第五讲组织引例：梁山泊英雄排座次
梁山泊英雄排座次施耐庵《水浒传》的写法是让英雄们依次出场，叙述其英雄故事，一直写到70回，才聚齐108条好汉。这些好汉到齐后的第一件事就是排座次。梁山的组织结构很有特色，它的职能和权力地位是分开的，座次实际上是权力等级，不是职能结构，排在前几位的是：山东及时雨宋江、河北玉麒麟卢俊义、智多星军师吴用、入云龙公孙胜、大刀关胜、豹子头林冲……这样依次排下去。这种排法融入了家庭文化的味道，比如权力最大的宋江被称为“宋公明哥哥”，大小事都由他决定。排座次事件与我们前面提到的权力理论是一致的，权力分配既是组织的一项重要任务，也是组织的结构基础。梁山组织结构的特点是：地位是由座次决定的，职能则是由个人的特长决定的。梁山职能分为临时职能和固定职能两部分。所有能战斗的头领分为马军、步军和水军三类，比如马军五虎上将豹子头林冲、霹雳火秦明、双鞭呼延灼、大刀关胜、双枪将董平；步军头领包括黑旋风李逵、行者武松、花和尚鲁智深等；水军统领是阮氏三雄等人。他们平时负责操练和统辖军队，战时则组成临时的任务组，采取点将的方式指派任务。一些日常的固定任务由负有专门特长的人执行。比如参谋用智多星吴用和神机军师朱武；文秘选的是圣手书生萧让，他字写得特别好，据说能模仿当时北宋时代各家的书体；财务选的是神比强者更强算子蒋敬，这个人打算盘很好；审判选了铁面孔目裴宣；种植是由菜园子张青负责；管招待的是笑面虎朱富、旱地忽律朱贵；管交通的是神行太保戴宗；管仪仗的是特别魁伟的险道神郁保四；宰牛羊的事由操刀鬼曹正主管。所以梁山的固定职能都是根据人物特长来定的。整个梁山就是一个由权力、职能（包括固定职能和临时任务组）构成的完善的大型“企业”。
如果我们把梁山看成一个大公司，通过它的成长可以看到公司创业过程中的几件事：（1）长本事。要在梁山这个公司中发挥作用，必须自己有一定的本事，没有特长就没有位置。（2）交朋友。在长本事的过程中要交朋友，为将来一起合作建立信任基础，梁山公司里每人都有一系列的朋友。（3）扯大旗。把所有的人聚在一起排座次后，就要立一个纲领，建一个宗旨来增强号召力。（4）拉队伍。这包括定结构、定职能、分配权力，不断扩大队伍、扩张势力，用梁山的专用语言讲，叫“入伙”。（5）闯天下。有了队伍之后，组织要从外部得到资源，创建成果，才能保持稳定和发展。比如梁山打祝家庄、曾头市、大明府、闯东京、征辽国、征方腊，它通过这个来实现组织的价值并保持组织的稳定发展。（6）谋战略。梁山在这件事上是有一定问题的，梁山只反贪官不反皇帝，一旦招安把一切事情交给朝廷，任由人摆布，最后导致了悲惨的结局。上述6件事情是有一定顺序的。比如长本事和交朋友的顺序就不能颠倒。交朋友融在长本事中，可以增进感情并且可以确保朋友的层次和质量，能为事业打下基础。一定要有了朋友才能立起大旗；要是先立起大旗却没有朋友，那就人单势孤、后劲不足了。
从管理的角度看梁山的高层管理团队也很有特色。以宋江为核心的这个团队里面，有抢板斧的李逵，他脾气较暴躁，好动粗，但特别忠于宋江，好几次说到东京杀了皇帝让宋江坐天下，一旦有谁要反对宋江，他就会瞪起眼睛，所以这是一个有勇气敢冲的角色；另一个是摇扇子的军师吴用，他总是扮演幕后咨询、出主意的角色，事情分析得很透彻，安排得也很好；还有一个是宋江自己，心软有同情心，讲仁义，关心兄弟们的生活，名声在外。还有就是一些敢承担责任、关键时候敢于下手的，比如林冲、武松。所以梁山领导团队的角色分工很齐整，大事来时，有依靠个人魅力号召下面的，有出主意的，也有勇于冲锋的，而且一旦下属出第五讲组织问题也有扮黑脸的。简单概括起来就是有勇有谋，有德有力，这样“四有”的团队管理力量当然很强。
第五讲组织组织的概念和特征
组织就是由两个或两个以上的人组成的有特定目标和一定资源并保持某种权责结构的群体。组织的特征可以概括为3点：
1?有明确的目标
没有目标就不是组织而仅是一个人群。目标是组织的愿望和外部环境结合的产物，所以组织的目的性不是无限的，而是受环境影响和制约的，这个环境包括物质环境及社会文化环境，有了目标后组织才能确定方向。就像引例中提到的，只有确立了目标和方向才能立起大旗，才能有号召力和吸引力去组建一支队伍。
2?拥有资源
这种资源主要包括5大类：人、财、物、信息和时间。（1）人的资源是组织最大的资源，是组织创造力的源泉。（2）财的资源主要是指资金，资金不同于资本，资本是要讲所有权的，而资金是流动中的货币，主要是使用权。组织在其存在和发展中需要大量的资金，这些钱有一部分是归组织或股东所有的，还有相当一部分是通过各种渠道聚集起来的。有了资金组织的各项工作才能运转起来。（3）物的资源。第五讲组织“兵马未动、粮草先行。”做任何事情物资管理都非常重要，仅有资金是不够的，货币是一种抽象的资源，只有转化成物资，才完成了从抽象到具体、从一般到特殊的过程，从而能满足组织发展的特定需要。（4）信息资源。信息实际上是一种可以认知其意义的符号，例如，微笑就是一种信息，这种信息可以代表你对本书的内容感兴趣，一旦能读到这样的含义，那么微笑信息就完成了其传递过程。现代社会信息传输、交换、存储的手段已经非常发达，信息量激增，它给管理带来了许多好处，同时也提出了挑战。在海量的信息中如何找到最有价值的，如何能在信息不完全的情况下进行经营决策呢？这是对每一个管理者的考验。运用好信息资源对一个企业来说也是非常关键的。所以在谈到企业组织的运营特色的时候，管理学大师德鲁克说，一个管理者最不同于其他岗位和领域的人员的三大特征：一是他要交换和处理信息；二是基于前者做出决策；三是要为组织进行战略规划。可见信息对管理是非常重要的。（5）时间。时间是生命的尺度，具有不可重复性、不可再生性，而且是不可替代的。科学管理起源于工业革命后期企业家对效率的追求，而效率就是对时间的节约，同样的时间做更多的事、出更多的成果就是效率，从这点上看，可以说管理学这门学科的发展起源于人类理性对时间的珍爱和对于充分利用自己时间资源的追求。
3?保持一定的权责结构
这种权责结构表现为层次清晰，任务有明确的承担者，并且权力和责任是对等的。有多大的权力就有多大的责任，这也是非常重要的。例如，一个企业的领导者，带领下属研发一种产品，他对大家说：“本人是领导，你们要服从我，但失败了是你们自己的责任，跟我没关系。”如果他这样说，就会有人反对他做领导。权力和责任一定要对等，它是行使管理权的前提。如果哪个管理者要坐享其成，却努力逃避责任风险，那么被管理者就一定会站出来反对他。
比强者更强第二节组织的分类
根据组织自身的目的可以把组织分为三大类：营利性组织、非营利性组织和公共组织。公共组织即负责处理国家公共事务的组织，包括政府部门、军队、司法机关等。非营利组织是公共组织之外的一切不以营利为目标的组织。营利性组织当然是指以获利为主要目标的组织。从实践发展来看，一开始是公共组织的管理实践比较发达，比如说国家管理、军队管理、宗教管理等，但是后来随着生产力的发展出现了手工作坊、家族式的商业企业、工业企业，再后来是大规模的公司，营利性组织就蓬勃发展了。于是管理领域就有了细化，这种细化本身也是学科发达的标志。它细化为两大类：一类是企业管理学，今天我们讨论的管理学更多意义上是企业管理。另一类是关于政府、国家以及一些公共的社会团体的管理，包括政治学和行政学以及现在正蓬勃发展的非营利性组织管理等内容。
如果按内在结构分，组织可分为正式组织和非正式组织。
正式组织具有以下的特征：
(1)保持相对的稳定性，存在稳定的秩序，人员流动性小，权责结构清晰。
(2)专业化分工，分成若干岗位及与之相应的职责。
(3)对不同观念层次的协调。由于进行了专业化分工并且分成一定结构和层次，所以在同级上要协调相互关系、在上下级工作链上也要协调关系，从而形成立体的协调层次。
(4)拥有法定的领导权威。它的最高领导人的领导权是由法定的规章制度确定的，并强制要求所有成员服从。
(5)建立了相对稳定的规章制度体系，把很多的岗位分工、行为规范、奖惩措施、运营机制、产品范围、行动范围，都以明确的条文确定下来并公布给每个成员，要求他们去遵守。
(6)职位的可取代性。它的职位和职责要求都是脱离个人的，某个人离开，其他人可以在这个岗位继续工作。
与正式组织相比较，非正式组织的特征主要表现为：(1)没有共同的组织目标。非正式组织并非是在完成一定任务的过程中形成的，而是在自然状态下形成的，所以这个群体没有一个共识性的任务前提。(2)没有明确的组织制度和规定，它的制度和规定是一些约定俗成的、靠默契和非正式的契约来实现的。(3)成员和形式不稳定，经常发生变动。它的边界是不清晰的，人员的进出也是随意的，并且它的交互和影响过程都是非常随意的，有时表现为缺乏秩序。
非正式组织的研究可以上溯到哈佛大学的梅奥教授所领导的霍桑实验。此后人们对组织内的非正式组织的特征及活动的正负面影响进行了充分研究，取得了成果。起初大家都认为非正式组织是有负面影响的，比如拉帮结派、山头主义。后来行为学家通过研究发现，非正式组织也有正面影响的，对非正式组织在管理中的作用要从正反两方面去认识。
非正式组织的正面影响：
(1)通过非正式组织活动，满足员工对正式组织的需求，消除员工对工作的抵触情绪，从而有利于正式组织的正常运作。
(2)通过非正式组织成员之间的感情交流，相互理解、相互信任，有利于组织成员间的协调与合作，加强集体凝聚力。
(3)促进信息沟通，避免了正式组织僵化所导致的信息沟通不畅的情况，同时也消除了上级和下级之间的等级鸿沟。
(4)组织魅力。有利于利用本身的吸引力来提高员工的稳定度，保持组织的稳定和发展。
非正式组织的负面影响：
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