苟宏 中国石油浙江油田
摘要：本文分析油田企业人力资源管理现状及主要问题，建议从绩效管理和激励机制入手创新油田人力资源管理体系，促进企业和谐发展。
关键词 ：油田 人力资源 管理创新
人力资本已成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉，企业的竞争归根到底是知识的竞争、人才的竞争。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。做好人力资源管理与开发可以提高油田经济效益，是提升企业竞争力的重要手段。但随着企业改革不断深入，油田用工总量过大、机制不活、效率不高、激励作用不强等矛盾日益突出，严重制约了企业发展与进步。如何科学合理管理开发油田企业人力资源成为企业领导层特别是人事工作者亟需解决的重要问题。
一、油田企业人力资源管理现状
目前，油田企业虽已相应建立对应市场经济体制的人力资源管理制度，取得了一定成效，但仍存在诸多问题，如：未确立科学的人力资源管理理念，缺乏科学合理的人力资源考核机制及相应的激励机制等。
1.人力资源管理理念落后。目前，油田企业缺乏科学的人力资源管理理念，仍然延续着传统的人事管理理念。一方面缺乏科学的引进人才理念。仍把人力资源视为成本，把减少人力投资作为降低成本的举措。在招聘、引进时仍以学历、职称评价，没有科学的人才理念。另一方面缺乏科学的人才使用理念。在对人的管理上过分强调人适应工作，重事不重人，没有确定人力资源的主体地位。此外，缺乏对人力资源动态管理理念。多为事中、事后的被动反应型管理、操作式管理。人才的录用、培训、考核、调动、退休单另孤立进行，造成录用与使用脱节，使用与培训脱节，培训与晋升、奖励脱节等。
2.缺乏科学合理的人力资源考核机制。首先，考核评价标准不够清晰。只有具备清晰的考核标准才能得出较公正的评价，而且工作标准越明晰评价结果越准确。从油田企业的实际情况看，考核评价标准不够清晰，缺乏对员工的道德品行、技术水平、工作业绩、工作态度、劳动纪律的考核作界定。由于评价标准不具体，在实践过程中，一些单位为减少行政责任，简单化处理，以技能考试和群众评议代替考核，掺入了较多“人缘”因素，使考评结果不够客观、公正。其次，结果公开不够。考核既不允许员工本人参加也不让员工了解考核结果，导致考核者与被考核者间缺乏沟通，双方对考核结果和改进措施不能达成共识，失去了考核的价值和意义。最后，缺乏相应的惩罚措施。从油田企业看，对考核不称职的管理干部惩罚措施不够具体，大多只做了原则规定，无从兑现。
3.缺乏有效的激励机制。当前，油田企业激励方式方法单一，不能有效调动员工，普遍缺乏对员工需求的重视和对员工精神层面的激励。一方面，薪酬结构设置不合理，缺乏激励作用。表现在平均分配的固定工资占收入比重较大，奖金等富有弹性的项目占比较小，使收入分配的保障功能明显大于激励功能。同时按资历确定的技能工资等级制也存在“技”“酬”脱节的现象，影响激励机制有效发挥作用，不利于激活分配应有的活力。此外，存在员工工资总额与经济效益不能同步的现象，工资增长机制不健全，挫伤了劳动者的积极性。另一方面，缺乏合理的培训机制，培训计划带有浓厚的计划色彩，与企业发展及员工发展需求结合不紧密，缺少具体明确的培训目标、培训计划。培训内容系统性、针对性较差，培训方式和设施也比较落后，导致员工缺乏参加培训的自觉性和积极性。
二、油田企业的人力资源管理创新策略
1.进行油田企业人力资源管理理念的创新。油田企业进行人力资源管理创新的关键在于思维的创新。第一，要牢固树立以人为本的管理思维，牢固树立“人”的主体地位。打破传统“人事管理”框框，不再把人当成工具，而是当作有价值的特殊资源来经营、挖掘，为员工提供、创造各种条件，使其能动性和劳动潜力得以充分发挥。第二，树立科学的人才使用和成长理念，合理使用和培养人才。优秀人才不一定是最合适的人才。在引进人才过程中，不仅要看学历、职称，更要注重考察其德行品质，引进德才兼备的优秀人才。应适时建立内部公平竞争机制，创造竞争上岗的机制。确立人才衡量标准体系，在人才的招录、使用、培养、考评、奖惩、淘汰等方面建立一套科学、易于量化的制度标准。在具体调派时，要权衡考虑一线工作环境、劳动强度等因素，注意个体差异、岗位差异，因人录用、知人善任，让员工充分发挥才智与能量，使员工个体目标在为企业总体目标奋斗的过程中得以逐步实现。此外，还要重视人才培养，营造良好的内外部环境，包括生活、后勤、人际等多维度的生存条件，满足个人成长、发展需要。
2.对油田企业的考核机制进行创新。在创新油田企业的考核机制时要秉承公平、全面、奖惩分明、操作便捷原则，根据岗位工作性质不同，采取不同机制。操作中，加强与员工间的沟通，努力消除分歧，统一认识，将考核结果与对考核对象的精神、物质奖励挂钩，充分体现考核效用。首先，明确绩效考核目的和标准。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，进一步完善员工考核标准。根据不同岗位类型制定有针对性、又互相不失公平的考核内容，对每类考核内容制定明确的指标，并合理划分区分标准，使考核科学化、规范化。其次，优化考核评价方法，在考核中以实绩、定量考核为主，定性考核为辅，客观公正地进行员工业绩评价。同时建立绩效考评信息系统，做好考核、反馈、培训、修正等绩效管理工作。
3.创新油田企业的激励机制。人力资源开发与管理的核心是充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性，从而达到提高经济效益的目的。为此，要加强对油田企业激励机制的创新。首先，应改革分配制度。目前油田吸引人才的关键还是薪资待遇，而现行工资水平与企业经济效益不能同升降，普遍缺乏市场竞争力，应建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。其次，需要健全人才培训、考核、使用相结合并与待遇相联系的激励机制，建立以市场价格为参照的薪资标准。使员工工资随经济效益优劣浮动，绩效薪资随劳动贡献变化，从而打破现今吃岗位工资的“大锅饭”分配现状，体现员工民主参与、民主监督和自主分配的现代企业收入分配制度，有利于调动员工积极性。此外，还要建立利益共享机制，鼓励经营者与员工持股，采取技术入股、股权认购、奖励期股期权等方式，以经济纽带把各类各层次人才与油田结成利益共同体。最后，重视员工的培训激励。在开展培训时要做好培训需求分析、科学确定培训内容、根据内容确定培训方式、培训计划，并注重做好效果反馈，以确保有的放矢，循环提升培训质量与效果。此外，要结合员工技能鉴定和评价考核结果，实行优胜劣汰。结合分配制度改革，拉开简单劳动岗位与技术含量较高岗位间的分配差距，让员工能力与岗位薪资挂钩，为选人用人及员工晋升提供依据，增强员工参加培训并取得实效的激励。
企业间的竞争，本质上是人才的竞争。对人力资源的最有效开发，成为企业管理者提高管理水平、实现发展目标的必然选择。加强对油田企业人力资源管理的创新是实现油田长期发展，提高市场竞争力的重要举措。为此，油田企业要树立科学的人力资源管理理念，创新企业的考核机制和激励机制，充分挖掘自身人力资源潜力与创造力，提升企业经济效益。
参考文献
[1]陈国华.谈油田企业人力资源开发与管理[J].现代管理科学,2004(5)
[2]聂雪奎.浅议建立油田企业新型人力资源管理模式[J].经济师,2005(11)
[3]张卿.建立起油田企业新型人力资源管理模式[J].中国石化,2004(3)
摘要：本文分析油田企业人力资源管理现状及主要问题，建议从绩效管理和激励机制入手创新油田人力资源管理体系，促进企业和谐发展。
关键词 ：油田 人力资源 管理创新
人力资本已成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉，企业的竞争归根到底是知识的竞争、人才的竞争。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。做好人力资源管理与开发可以提高油田经济效益，是提升企业竞争力的重要手段。但随着企业改革不断深入，油田用工总量过大、机制不活、效率不高、激励作用不强等矛盾日益突出，严重制约了企业发展与进步。如何科学合理管理开发油田企业人力资源成为企业领导层特别是人事工作者亟需解决的重要问题。
一、油田企业人力资源管理现状
目前，油田企业虽已相应建立对应市场经济体制的人力资源管理制度，取得了一定成效，但仍存在诸多问题，如：未确立科学的人力资源管理理念，缺乏科学合理的人力资源考核机制及相应的激励机制等。
1.人力资源管理理念落后。目前，油田企业缺乏科学的人力资源管理理念，仍然延续着传统的人事管理理念。一方面缺乏科学的引进人才理念。仍把人力资源视为成本，把减少人力投资作为降低成本的举措。在招聘、引进时仍以学历、职称评价，没有科学的人才理念。另一方面缺乏科学的人才使用理念。在对人的管理上过分强调人适应工作，重事不重人，没有确定人力资源的主体地位。此外，缺乏对人力资源动态管理理念。多为事中、事后的被动反应型管理、操作式管理。人才的录用、培训、考核、调动、退休单另孤立进行，造成录用与使用脱节，使用与培训脱节，培训与晋升、奖励脱节等。
2.缺乏科学合理的人力资源考核机制。首先，考核评价标准不够清晰。只有具备清晰的考核标准才能得出较公正的评价，而且工作标准越明晰评价结果越准确。从油田企业的实际情况看，考核评价标准不够清晰，缺乏对员工的道德品行、技术水平、工作业绩、工作态度、劳动纪律的考核作界定。由于评价标准不具体，在实践过程中，一些单位为减少行政责任，简单化处理，以技能考试和群众评议代替考核，掺入了较多“人缘”因素，使考评结果不够客观、公正。其次，结果公开不够。考核既不允许员工本人参加也不让员工了解考核结果，导致考核者与被考核者间缺乏沟通，双方对考核结果和改进措施不能达成共识，失去了考核的价值和意义。最后，缺乏相应的惩罚措施。从油田企业看，对考核不称职的管理干部惩罚措施不够具体，大多只做了原则规定，无从兑现。
3.缺乏有效的激励机制。当前，油田企业激励方式方法单一，不能有效调动员工，普遍缺乏对员工需求的重视和对员工精神层面的激励。一方面，薪酬结构设置不合理，缺乏激励作用。表现在平均分配的固定工资占收入比重较大，奖金等富有弹性的项目占比较小，使收入分配的保障功能明显大于激励功能。同时按资历确定的技能工资等级制也存在“技”“酬”脱节的现象，影响激励机制有效发挥作用，不利于激活分配应有的活力。此外，存在员工工资总额与经济效益不能同步的现象，工资增长机制不健全，挫伤了劳动者的积极性。另一方面，缺乏合理的培训机制，培训计划带有浓厚的计划色彩，与企业发展及员工发展需求结合不紧密，缺少具体明确的培训目标、培训计划。培训内容系统性、针对性较差，培训方式和设施也比较落后，导致员工缺乏参加培训的自觉性和积极性。
二、油田企业的人力资源管理创新策略
1.进行油田企业人力资源管理理念的创新。油田企业进行人力资源管理创新的关键在于思维的创新。第一，要牢固树立以人为本的管理思维，牢固树立“人”的主体地位。打破传统“人事管理”框框，不再把人当成工具，而是当作有价值的特殊资源来经营、挖掘，为员工提供、创造各种条件，使其能动性和劳动潜力得以充分发挥。第二，树立科学的人才使用和成长理念，合理使用和培养人才。优秀人才不一定是最合适的人才。在引进人才过程中，不仅要看学历、职称，更要注重考察其德行品质，引进德才兼备的优秀人才。应适时建立内部公平竞争机制，创造竞争上岗的机制。确立人才衡量标准体系，在人才的招录、使用、培养、考评、奖惩、淘汰等方面建立一套科学、易于量化的制度标准。在具体调派时，要权衡考虑一线工作环境、劳动强度等因素，注意个体差异、岗位差异，因人录用、知人善任，让员工充分发挥才智与能量，使员工个体目标在为企业总体目标奋斗的过程中得以逐步实现。此外，还要重视人才培养，营造良好的内外部环境，包括生活、后勤、人际等多维度的生存条件，满足个人成长、发展需要。
2.对油田企业的考核机制进行创新。在创新油田企业的考核机制时要秉承公平、全面、奖惩分明、操作便捷原则，根据岗位工作性质不同，采取不同机制。操作中，加强与员工间的沟通，努力消除分歧，统一认识，将考核结果与对考核对象的精神、物质奖励挂钩，充分体现考核效用。首先，明确绩效考核目的和标准。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，进一步完善员工考核标准。根据不同岗位类型制定有针对性、又互相不失公平的考核内容，对每类考核内容制定明确的指标，并合理划分区分标准，使考核科学化、规范化。其次，优化考核评价方法，在考核中以实绩、定量考核为主，定性考核为辅，客观公正地进行员工业绩评价。同时建立绩效考评信息系统，做好考核、反馈、培训、修正等绩效管理工作。
3.创新油田企业的激励机制。人力资源开发与管理的核心是充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性，从而达到提高经济效益的目的。为此，要加强对油田企业激励机制的创新。首先，应改革分配制度。目前油田吸引人才的关键还是薪资待遇，而现行工资水平与企业经济效益不能同升降，普遍缺乏市场竞争力，应建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。其次，需要健全人才培训、考核、使用相结合并与待遇相联系的激励机制，建立以市场价格为参照的薪资标准。使员工工资随经济效益优劣浮动，绩效薪资随劳动贡献变化，从而打破现今吃岗位工资的“大锅饭”分配现状，体现员工民主参与、民主监督和自主分配的现代企业收入分配制度，有利于调动员工积极性。此外，还要建立利益共享机制，鼓励经营者与员工持股，采取技术入股、股权认购、奖励期股期权等方式，以经济纽带把各类各层次人才与油田结成利益共同体。最后，重视员工的培训激励。在开展培训时要做好培训需求分析、科学确定培训内容、根据内容确定培训方式、培训计划，并注重做好效果反馈，以确保有的放矢，循环提升培训质量与效果。此外，要结合员工技能鉴定和评价考核结果，实行优胜劣汰。结合分配制度改革，拉开简单劳动岗位与技术含量较高岗位间的分配差距，让员工能力与岗位薪资挂钩，为选人用人及员工晋升提供依据，增强员工参加培训并取得实效的激励。
企业间的竞争，本质上是人才的竞争。对人力资源的最有效开发，成为企业管理者提高管理水平、实现发展目标的必然选择。加强对油田企业人力资源管理的创新是实现油田长期发展，提高市场竞争力的重要举措。为此，油田企业要树立科学的人力资源管理理念，创新企业的考核机制和激励机制，充分挖掘自身人力资源潜力与创造力，提升企业经济效益。
参考文献
[1]陈国华.谈油田企业人力资源开发与管理[J].现代管理科学,2004(5)
[2]聂雪奎.浅议建立油田企业新型人力资源管理模式[J].经济师,2005(11)
[3]张卿.建立起油田企业新型人力资源管理模式[J].中国石化,2004(3)
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