一、政府机关绩效沟通的基本理论
（一）政府机关绩效沟通的概念
沟通是指多主体之间信息思想交换与传递的过程。著名的管理学家巴纳德（ChesterI. Barnard）、法约尔（Henri Fayol）都把沟通视为管理中的关键之处，都认为在一定层面上来说，实现了有效的沟通，就实现了有效的管理。
绩效沟通简单来说，就是对相关绩效信息的沟通，参与绩效管理的主体采用恰当的方式，将相应的绩效信息传递给其他参与绩效管理的主体，以获得多方之间对于特定信息的评价与反馈，目的在于在这种信息传递的过程中，能够更加实际具体的落实最初制定的绩效目标和计划，并最终促进绩效管理水平的提高。对绩效沟通的定义主要是针对组织及其内部人员而言的。李芝山指出，绩效沟通是主管人员与干部职工在绩效管理过程中就绩效问题进行的沟通。丁琳和殷萍认为绩效沟通就是指管理者与干部职工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。以上这些学者都将绩效沟通认作是组织内部在管理过程中对相关绩效问题的沟通。
但上述关于绩效沟通的定义都是站在组织内部的范围之内，将考察重点放在了研究管理者与被管理者之间的沟通活动。笔者认为，这一理解不能简单直接地应用到政府绩效沟通的界定当中，这是由于政府作为公共部门，其绩效管理使命、内容、主体、形式等均不同于私人部门，具有更加广泛、更为丰富、更为复杂的内涵与外延。在某种程度上来说，政府绩效与私人部门绩效的本质不同在于：私人部门绩效是其内部事务，是自己的事情，也有自己来主导和控制；而政府作为公共部门，其绩效并非自身的内部事务，相反，与公共责任、公共利益、公共资源密切相关。这也就决定了，政府绩效沟通活动的范围，不一定局限于政府内部，更不限于内部的上下级之间。具体的说，是指将相关绩效信息传递给其他主体，以获得对方给出的回应和评价，在多方共同参与绩效信息传递的过程中，更好的实现绩效计划和目标，从而提高政府的绩效。包国宪和曹西安较为全面地从狭义和广义两个视角对政府绩效管理作出了定义，狭义的政府绩效沟通政府绩效评估的最终结果在政府内部间进行交流；广义的政府绩效沟通是指为了政府绩效的改善和提高所进行的所有的沟通活动。这不仅仅包括了政府机关内部关于绩效沟通的各种活动，也包含了政府与社会上各个相关主体在互动过程中，所以以期提升政府绩效的一切活动。
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（二）政府机关绩效沟通在全程绩效管理中的地位
政府绩效管理全过程的各个环节都离不开政府机关绩效沟通，政府机关绩效沟通不仅是政府机关绩效管理是否成功的关键环节，还引导着整个政府机关绩效管理的实施。完成的绩效管理是一个循环渐进的过程，一般分为以下四个环节，即绩效计划制定和绩效监控，以及绩效考评和绩效反馈。绩效管理作为一个完整的系统离不开各层政府机关人员的参与，各层政府机关人员之间相互沟通，共同确定例如组织整体战略、每位员工的绩效目标和职责等内容，各层政府人员通过持续、有效的沟通共同使绩效目标得以实现，并最终使组织整体目标得以实现。新公共管理背景下发展起来的政府绩效管理更多地关注于“绩效得分”，在四个环节中，绩效监控与绩效考评成为了侧重点，而后两个环节相对来说较为薄弱。一些人认为在绩效管理中，其核心是考核，绩效沟通作用不大，淡化以及忽略绩效沟通作用的做法是不正确的。实际上，在全程绩效管理中，绩效沟通均占据重要地位并发挥重要作用。
1.绩效计划阶段的绩效沟通
针对某一问题，政府与私人部门以及社会进行沟通，在此基础上观点达成一致，并将其正式确定下来的过程称为政府绩效目标制定。初始确立的政策目标是最后在绩效评估中考核和评估被考核人员的重要依据，所以在计划确立之初就要使全体工作人员明白在这次整体的绩效目标中自身的定位。绩效计划的制定一般分为五个步骤，即工作目标的确定、样本的正确选择、样本资料的收集，以及特征模型的建立和目标的验证调整。从某政府的调查结果中可知，将近百分之四十的人在考核与评估之前不了解具体考核计划、内容以及程序；有 57%的人在整体考核结束后对考核结果对自身考核具体发挥着那些作用。对考核情况不了解难免会走弯路，因此“不懂交流的人，无法做好协调工作，拒绝理解的人，会经常被人误解”。我们要对相关执行人员的各个方面（例如知识、素质、技能和能力）进行充分的了解，要根据各部门以及个人的实际情况制定工作计划，这样工作计划的分配才更合理、可行。每层政府内工作人员通过沟通充分了解整体的工作计划，这样沟通的结果不仅便于整体绩效计划的管理，还有利于整体绩效计划的执行。
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二、政府机关不同绩效管理阶段中的绩效沟通规范
（一）绩效计划阶段的绩效沟通规范
1.绩效计划阶段沟通的准备
在进行绩效沟通的时候，绩效管理相关主体要对自己的沟通对象有一定的了解，最好能提前准备好沟通对象的资料，参考政府部门给出的年度计划总结，通过与各部门的沟通共同确定绩效考评计划。现有的评价指标，因各单位部门的职能不同，不能起到很好的界定作用，只对于少部分有效，因此需要各级领导干部和广大干部职工共同讨论确定，在一个管理周期（一般为 1 年）内所要实现的目标和工作内容、进度，这也是明确绩效目标的实现指标、约定完成标准的过程。每年年初，各单位（处室）依照本部门战略目标、年度工作要点和岗位职责，以标准化管理为基础，让每一个人参与到绩效考评计划的制定中，并按照“目标导向，指标支撑”的原则，将每个目标分解细化成符合实际的若干绩效指标，从而形成单位（处室）和岗位（个人）绩效计划，形成一致的目标。
与各个沟通对象进行沟通之前都要对沟通对象有一定的了解，准备好一定的资料。对沟通对象的了解内容应该包括其所在职位和平时工作表现、上一次考核的成绩。通过这样的沟通，能把绩效计划与干部职工的岗位联系起来，有针对性的对他们进行考核能让他们对自己的工作任务和责任更明确。另外，之所以还要了解干部职工的上一周期的绩效考评情况，是因为在前面就说过，绩效考评是一个循环过程，而且上一周期的考核成绩对这一周期具有一定的指导意义。
在河北省财政厅的实际应用中，绩效办与厅内各单位、各单位负责人与工作人员之间根据三定规定、岗责体系、业务流程、年度工作要点，对绩效目标指标内容进行反复沟通。沟通内容主要包括如何确定绩效目标，如何将绩效目标逐级分解为厅、单位和岗位个人三级指标，如何确定指标的“八要素”，怎样明确指标的时间、质量和数量维度，如何确定指标的数据来源等。经过深入的沟通交流，最终达成一致意见，编制出绩效计划，形成目标共识。
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（二）绩效监控阶段的绩效沟通规范
绩效计划达成之后，便是绩效执行活动了。在绩效执行过程中，要通过有效的绩效监控，保证其按照预先计划来推进，避免出现偏差或及时纠正偏差。绩效计划是层次比较浅的，绩效监控是沟通的进一步发展，进行绩效监管也是为了让职工对绩效考评有一个更全面、更深刻的了解。当绩效目标顺利执行时，良好有效的沟通可以帮助管理者随时掌握员工工作的进展、遇到的困难和工作期望，从而及时的予以帮助和解决；并能掌握员工在实现目标过程中业绩提升的潜力并给予协助配合。
1.绩效监控阶段沟通的内容
进行绩效监控的原因是为了针对绩效计划执行过程中出现的新情况、出现的问题进行指导、帮助和提醒。虽然在绩效计划阶段管理双方就具体的工作任务和标准达成了一致意见，但在执行过程中仍会不断地有新问题出现，因此需要通过持续不断的有效沟通，对出现的问题进行纠偏，帮助干部职工在既定的规则内沿着正确的方向开展工作。
2.绩效监控阶段沟通的方式
根据不同的划分标准可以把绩效监控沟通分为正式和非正式两种，或者线上和线下两种。在不同的环境下，使用不同的沟通方式收到的效果是不一样的，每一种沟通方式既有有点也有不足之处，根据所处环境正确的选用沟通方式以达到最有效的沟通才是最重要的。
（1）正式的沟通方式
提前计划好的沟通方式才是正式的沟通方式，适用标准化绩效管理组织实施机构与单位（处室）及其工作人员之间咨询关键问题。在日常的绩效沟通过程中，有三种形式，一是定期书面报告，二是正式的单独的面谈，三是会议。要正确认识各个沟通方式的优点和不足。
定期的书面报告。表现形式是使用文字或图表等方式，定期向上级报告绩效计划进度、遇到的问题、需要的支持等情况。这种沟通方式有固定的书面报告格式，可以培养单位（处室）及其工作人员系统性地思考问题，增强他们的逻辑思考能力，增强他们的书面表达能力，而且以书面形式记录下的沟通内容方便日后查看。但大量的文字工作易使单位及其工作人员感到厌烦，同时限于单向交流的形式，缺乏沟通的互动性，不利于发挥沟通交流的原本作用。
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三、政府机关绩效沟通的现状与问题 .............. 23
（一）政府机关绩效沟通现状 ......................... 23
1.负责绩效管理沟通的部门和人员 ................... 23
2.绩效计划中的绩效沟通 .......................23
四、改进政府机关全程绩效沟通的对策建议.............................. 32
（一）强化绩效沟通理念，形成良好沟通氛围 .......................... 32
（二）建立健全绩效管理制度，落实各环节的沟通工作 .................. 34
（三）减少沟通层级，拓宽政府绩效沟通渠道 .......................... 35
四、改进政府机关全程绩效沟通的对策建议
（一）强化绩效沟通理念，形成良好沟通氛围
要充分发挥绩效沟通的作用，深化推行绩效管理的改革。作为政府部门，一定要想方设法建立起绩效沟通的文化，要让政府的工作职员具备双向的并且可以运用到绩效沟通整个过程的价值观，最终有效的完善政府绩效沟通的体系和制度。制度的完善标志着文化的诞生，有文化就会营造出相应的文化氛围，虽然搭建绩效沟通文化并不那么简单，可是只要这种文化氛围出现了，那么绩效沟通以及绩效管理工作都能做得更好。政府在推行政府绩效沟通时要使其作为一种思想、一种制度和一种心理深入到每个人心中去，从而塑造一种文化，形成绩效沟通的理念。
政府对其内部工作人员进行培养，建立自身内部的绩效沟通文化和灌输绩效沟通思想的过程并不是一蹴而就的，要打造这样的文化氛围，需要经过长期、坚持不断的努力。首先，政府平时要加强对所有工作人员的思想教育工作。通过组织领导管理培训班，教育各个领导干部现代的科学的行政管理思想，让他们摒弃传统的官僚主义和官本位的思想，让每个领导干部明白在进行绩效管理过程中绩效沟通的重要性，提高他们对绩效沟通的重视，使他们认识到必须将双向的绩效沟通落实在绩效管理的全过程；定期召开工作思想会议，在会议上向每个成员宣扬绩效沟通的重要性，并着重强调双向的、持续不断的绩效沟通理念，动员所有人利用空余时间多学习现代绩效管理和绩效沟通的相关理论。通过思想政治教育工作让大家剔除传统官场文化的思想残留，清除“人治”的思想观念。其次，加强对绩效沟通的宣传工作。可以通过分发宣传绩效沟通的理念的宣传小册子，并在政府的文化宣传栏上宣传绩效沟通对于绩效管理工作的重要性，并教导广大工作人员正确的绩效沟通理念，力求营造一个绩效沟通的文化氛围，让所有人都能耳濡目染。
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结语
政府绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，关系到绩效计划的制定、执行和结果反馈等的效果。本文针对当前绩效沟通规范性不足的实际，探索提出了一套面向政府机关绩效管理全程的规范体系。从河北省政府机关在绩效沟通中存在的一些带有普遍性的绩效沟通问题入手针对政府组织缺乏对绩效沟通的重视、缺乏完善的绩效沟通保障制度、绩效沟通多为下行沟通且沟通渠道不通畅、缺乏明确的沟通技巧等问题，提出了若干对策建议，包括强化绩效沟通理念，形成良好沟通氛围；建立健全绩效管理制度，落实各环节的沟通工作；减少沟通层级，拓宽政府绩效沟通渠道；注重绩效沟通培训，提高管理者绩效沟通的技巧和能力等方面的建议，以完善政府绩效沟通，促进河北省政府机关绩效管理取得更大成效。
本文的研究意义和创新之处在于，国内学者对政府绩效沟通的作用没有足够的重视，对政府绩效沟通研究较少，从绩效管理全过程的角度来研究绩效管理沟通本身就是一个创新。另外，希望本文通过对绩效管理过程中的绩效沟通进行实证研究，能为政府绩效沟通提供一个新的实践方式，寻找出新的突破点，发觉新的观点，完善政府绩效沟通的运行体系。当前，本文还存在若干不足之处，包括对国内外绩效管理中的沟通模式的广泛、充分、深入的考察，以及保证对策建议的可落地性。
政府绩效管理中的绩效沟通全程改进研究目前在国内属于一个较新的领域。在今后研究中，可以政府内外绩效管理信息交汇的为中心进行进一步的调查研究，让该制度愈加完善，愈加详细，提高其的借鉴意义与实际操作性。
参考文献（略）
（一）政府机关绩效沟通的概念
沟通是指多主体之间信息思想交换与传递的过程。著名的管理学家巴纳德（ChesterI. Barnard）、法约尔（Henri Fayol）都把沟通视为管理中的关键之处，都认为在一定层面上来说，实现了有效的沟通，就实现了有效的管理。
绩效沟通简单来说，就是对相关绩效信息的沟通，参与绩效管理的主体采用恰当的方式，将相应的绩效信息传递给其他参与绩效管理的主体，以获得多方之间对于特定信息的评价与反馈，目的在于在这种信息传递的过程中，能够更加实际具体的落实最初制定的绩效目标和计划，并最终促进绩效管理水平的提高。对绩效沟通的定义主要是针对组织及其内部人员而言的。李芝山指出，绩效沟通是主管人员与干部职工在绩效管理过程中就绩效问题进行的沟通。丁琳和殷萍认为绩效沟通就是指管理者与干部职工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。以上这些学者都将绩效沟通认作是组织内部在管理过程中对相关绩效问题的沟通。
但上述关于绩效沟通的定义都是站在组织内部的范围之内，将考察重点放在了研究管理者与被管理者之间的沟通活动。笔者认为，这一理解不能简单直接地应用到政府绩效沟通的界定当中，这是由于政府作为公共部门，其绩效管理使命、内容、主体、形式等均不同于私人部门，具有更加广泛、更为丰富、更为复杂的内涵与外延。在某种程度上来说，政府绩效与私人部门绩效的本质不同在于：私人部门绩效是其内部事务，是自己的事情，也有自己来主导和控制；而政府作为公共部门，其绩效并非自身的内部事务，相反，与公共责任、公共利益、公共资源密切相关。这也就决定了，政府绩效沟通活动的范围，不一定局限于政府内部，更不限于内部的上下级之间。具体的说，是指将相关绩效信息传递给其他主体，以获得对方给出的回应和评价，在多方共同参与绩效信息传递的过程中，更好的实现绩效计划和目标，从而提高政府的绩效。包国宪和曹西安较为全面地从狭义和广义两个视角对政府绩效管理作出了定义，狭义的政府绩效沟通政府绩效评估的最终结果在政府内部间进行交流；广义的政府绩效沟通是指为了政府绩效的改善和提高所进行的所有的沟通活动。这不仅仅包括了政府机关内部关于绩效沟通的各种活动，也包含了政府与社会上各个相关主体在互动过程中，所以以期提升政府绩效的一切活动。
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（二）政府机关绩效沟通在全程绩效管理中的地位
政府绩效管理全过程的各个环节都离不开政府机关绩效沟通，政府机关绩效沟通不仅是政府机关绩效管理是否成功的关键环节，还引导着整个政府机关绩效管理的实施。完成的绩效管理是一个循环渐进的过程，一般分为以下四个环节，即绩效计划制定和绩效监控，以及绩效考评和绩效反馈。绩效管理作为一个完整的系统离不开各层政府机关人员的参与，各层政府机关人员之间相互沟通，共同确定例如组织整体战略、每位员工的绩效目标和职责等内容，各层政府人员通过持续、有效的沟通共同使绩效目标得以实现，并最终使组织整体目标得以实现。新公共管理背景下发展起来的政府绩效管理更多地关注于“绩效得分”，在四个环节中，绩效监控与绩效考评成为了侧重点，而后两个环节相对来说较为薄弱。一些人认为在绩效管理中，其核心是考核，绩效沟通作用不大，淡化以及忽略绩效沟通作用的做法是不正确的。实际上，在全程绩效管理中，绩效沟通均占据重要地位并发挥重要作用。
1.绩效计划阶段的绩效沟通
针对某一问题，政府与私人部门以及社会进行沟通，在此基础上观点达成一致，并将其正式确定下来的过程称为政府绩效目标制定。初始确立的政策目标是最后在绩效评估中考核和评估被考核人员的重要依据，所以在计划确立之初就要使全体工作人员明白在这次整体的绩效目标中自身的定位。绩效计划的制定一般分为五个步骤，即工作目标的确定、样本的正确选择、样本资料的收集，以及特征模型的建立和目标的验证调整。从某政府的调查结果中可知，将近百分之四十的人在考核与评估之前不了解具体考核计划、内容以及程序；有 57%的人在整体考核结束后对考核结果对自身考核具体发挥着那些作用。对考核情况不了解难免会走弯路，因此“不懂交流的人，无法做好协调工作，拒绝理解的人，会经常被人误解”。我们要对相关执行人员的各个方面（例如知识、素质、技能和能力）进行充分的了解，要根据各部门以及个人的实际情况制定工作计划，这样工作计划的分配才更合理、可行。每层政府内工作人员通过沟通充分了解整体的工作计划，这样沟通的结果不仅便于整体绩效计划的管理，还有利于整体绩效计划的执行。
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二、政府机关不同绩效管理阶段中的绩效沟通规范
（一）绩效计划阶段的绩效沟通规范
1.绩效计划阶段沟通的准备
在进行绩效沟通的时候，绩效管理相关主体要对自己的沟通对象有一定的了解，最好能提前准备好沟通对象的资料，参考政府部门给出的年度计划总结，通过与各部门的沟通共同确定绩效考评计划。现有的评价指标，因各单位部门的职能不同，不能起到很好的界定作用，只对于少部分有效，因此需要各级领导干部和广大干部职工共同讨论确定，在一个管理周期（一般为 1 年）内所要实现的目标和工作内容、进度，这也是明确绩效目标的实现指标、约定完成标准的过程。每年年初，各单位（处室）依照本部门战略目标、年度工作要点和岗位职责，以标准化管理为基础，让每一个人参与到绩效考评计划的制定中，并按照“目标导向，指标支撑”的原则，将每个目标分解细化成符合实际的若干绩效指标，从而形成单位（处室）和岗位（个人）绩效计划，形成一致的目标。
与各个沟通对象进行沟通之前都要对沟通对象有一定的了解，准备好一定的资料。对沟通对象的了解内容应该包括其所在职位和平时工作表现、上一次考核的成绩。通过这样的沟通，能把绩效计划与干部职工的岗位联系起来，有针对性的对他们进行考核能让他们对自己的工作任务和责任更明确。另外，之所以还要了解干部职工的上一周期的绩效考评情况，是因为在前面就说过，绩效考评是一个循环过程，而且上一周期的考核成绩对这一周期具有一定的指导意义。
在河北省财政厅的实际应用中，绩效办与厅内各单位、各单位负责人与工作人员之间根据三定规定、岗责体系、业务流程、年度工作要点，对绩效目标指标内容进行反复沟通。沟通内容主要包括如何确定绩效目标，如何将绩效目标逐级分解为厅、单位和岗位个人三级指标，如何确定指标的“八要素”，怎样明确指标的时间、质量和数量维度，如何确定指标的数据来源等。经过深入的沟通交流，最终达成一致意见，编制出绩效计划，形成目标共识。
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（二）绩效监控阶段的绩效沟通规范
绩效计划达成之后，便是绩效执行活动了。在绩效执行过程中，要通过有效的绩效监控，保证其按照预先计划来推进，避免出现偏差或及时纠正偏差。绩效计划是层次比较浅的，绩效监控是沟通的进一步发展，进行绩效监管也是为了让职工对绩效考评有一个更全面、更深刻的了解。当绩效目标顺利执行时，良好有效的沟通可以帮助管理者随时掌握员工工作的进展、遇到的困难和工作期望，从而及时的予以帮助和解决；并能掌握员工在实现目标过程中业绩提升的潜力并给予协助配合。
1.绩效监控阶段沟通的内容
进行绩效监控的原因是为了针对绩效计划执行过程中出现的新情况、出现的问题进行指导、帮助和提醒。虽然在绩效计划阶段管理双方就具体的工作任务和标准达成了一致意见，但在执行过程中仍会不断地有新问题出现，因此需要通过持续不断的有效沟通，对出现的问题进行纠偏，帮助干部职工在既定的规则内沿着正确的方向开展工作。
2.绩效监控阶段沟通的方式
根据不同的划分标准可以把绩效监控沟通分为正式和非正式两种，或者线上和线下两种。在不同的环境下，使用不同的沟通方式收到的效果是不一样的，每一种沟通方式既有有点也有不足之处，根据所处环境正确的选用沟通方式以达到最有效的沟通才是最重要的。
（1）正式的沟通方式
提前计划好的沟通方式才是正式的沟通方式，适用标准化绩效管理组织实施机构与单位（处室）及其工作人员之间咨询关键问题。在日常的绩效沟通过程中，有三种形式，一是定期书面报告，二是正式的单独的面谈，三是会议。要正确认识各个沟通方式的优点和不足。
定期的书面报告。表现形式是使用文字或图表等方式，定期向上级报告绩效计划进度、遇到的问题、需要的支持等情况。这种沟通方式有固定的书面报告格式，可以培养单位（处室）及其工作人员系统性地思考问题，增强他们的逻辑思考能力，增强他们的书面表达能力，而且以书面形式记录下的沟通内容方便日后查看。但大量的文字工作易使单位及其工作人员感到厌烦，同时限于单向交流的形式，缺乏沟通的互动性，不利于发挥沟通交流的原本作用。
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三、政府机关绩效沟通的现状与问题 .............. 23
（一）政府机关绩效沟通现状 ......................... 23
1.负责绩效管理沟通的部门和人员 ................... 23
2.绩效计划中的绩效沟通 .......................23
四、改进政府机关全程绩效沟通的对策建议.............................. 32
（一）强化绩效沟通理念，形成良好沟通氛围 .......................... 32
（二）建立健全绩效管理制度，落实各环节的沟通工作 .................. 34
（三）减少沟通层级，拓宽政府绩效沟通渠道 .......................... 35
四、改进政府机关全程绩效沟通的对策建议
（一）强化绩效沟通理念，形成良好沟通氛围
要充分发挥绩效沟通的作用，深化推行绩效管理的改革。作为政府部门，一定要想方设法建立起绩效沟通的文化，要让政府的工作职员具备双向的并且可以运用到绩效沟通整个过程的价值观，最终有效的完善政府绩效沟通的体系和制度。制度的完善标志着文化的诞生，有文化就会营造出相应的文化氛围，虽然搭建绩效沟通文化并不那么简单，可是只要这种文化氛围出现了，那么绩效沟通以及绩效管理工作都能做得更好。政府在推行政府绩效沟通时要使其作为一种思想、一种制度和一种心理深入到每个人心中去，从而塑造一种文化，形成绩效沟通的理念。
政府对其内部工作人员进行培养，建立自身内部的绩效沟通文化和灌输绩效沟通思想的过程并不是一蹴而就的，要打造这样的文化氛围，需要经过长期、坚持不断的努力。首先，政府平时要加强对所有工作人员的思想教育工作。通过组织领导管理培训班，教育各个领导干部现代的科学的行政管理思想，让他们摒弃传统的官僚主义和官本位的思想，让每个领导干部明白在进行绩效管理过程中绩效沟通的重要性，提高他们对绩效沟通的重视，使他们认识到必须将双向的绩效沟通落实在绩效管理的全过程；定期召开工作思想会议，在会议上向每个成员宣扬绩效沟通的重要性，并着重强调双向的、持续不断的绩效沟通理念，动员所有人利用空余时间多学习现代绩效管理和绩效沟通的相关理论。通过思想政治教育工作让大家剔除传统官场文化的思想残留，清除“人治”的思想观念。其次，加强对绩效沟通的宣传工作。可以通过分发宣传绩效沟通的理念的宣传小册子，并在政府的文化宣传栏上宣传绩效沟通对于绩效管理工作的重要性，并教导广大工作人员正确的绩效沟通理念，力求营造一个绩效沟通的文化氛围，让所有人都能耳濡目染。
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政府绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，关系到绩效计划的制定、执行和结果反馈等的效果。本文针对当前绩效沟通规范性不足的实际，探索提出了一套面向政府机关绩效管理全程的规范体系。从河北省政府机关在绩效沟通中存在的一些带有普遍性的绩效沟通问题入手针对政府组织缺乏对绩效沟通的重视、缺乏完善的绩效沟通保障制度、绩效沟通多为下行沟通且沟通渠道不通畅、缺乏明确的沟通技巧等问题，提出了若干对策建议，包括强化绩效沟通理念，形成良好沟通氛围；建立健全绩效管理制度，落实各环节的沟通工作；减少沟通层级，拓宽政府绩效沟通渠道；注重绩效沟通培训，提高管理者绩效沟通的技巧和能力等方面的建议，以完善政府绩效沟通，促进河北省政府机关绩效管理取得更大成效。
本文的研究意义和创新之处在于，国内学者对政府绩效沟通的作用没有足够的重视，对政府绩效沟通研究较少，从绩效管理全过程的角度来研究绩效管理沟通本身就是一个创新。另外，希望本文通过对绩效管理过程中的绩效沟通进行实证研究，能为政府绩效沟通提供一个新的实践方式，寻找出新的突破点，发觉新的观点，完善政府绩效沟通的运行体系。当前，本文还存在若干不足之处，包括对国内外绩效管理中的沟通模式的广泛、充分、深入的考察，以及保证对策建议的可落地性。
政府绩效管理中的绩效沟通全程改进研究目前在国内属于一个较新的领域。在今后研究中，可以政府内外绩效管理信息交汇的为中心进行进一步的调查研究，让该制度愈加完善，愈加详细，提高其的借鉴意义与实际操作性。
参考文献（略）
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