HR把一个员工招进来并不是什么简单的事情，要筛选简历、电话邀约、面试……一系列下来需要不少的时间。话虽如此，并不代表把人招进来就没事了。如果不合适，还是要重新招；至于不合适的，那就辞掉了。
企业设立试用期的目的就是判断在这期限内员工是否合适，然而由于缺乏一定的制度，导致员工转正了也无法判断是否合适。等发现了已经晚了，转正如果要辞退员工企业付出的代价是很大的。
企业不能无故辞退员工，认定员工严重违纪，必须依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是用人单位辞退违纪员工的重要依据。
无故辞退员工，还要进行赔偿。经济补偿金计算标准：劳动合同法规定，经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
这么一套下来，对企业很不划算，所以企业HR要尽量在员工试用期内判断出员工是否合格。
1.试用期时间
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
现在多数企业都是制定三年的劳动合同，而试用期也是控制在三个月。而人力资源工作者就要在三个月内判断出试用期员工是否合适。
2.判断的标准
不少企业等到员工转正之后才会制定工作报表，这样做是很不对的。HR可以为员工制定一个月的工作计划，每天、每周需要完成的工作量。
如果员工能够完成，那么一个月的时间就能够判断出员工是否合适；如果完不成，就可以做辞退的准备工作了。
3.如何辞退
辞退是需要理由的，毕竟职场就那么大。哪怕试用期员工不合适，也没必要恶了双方的关系。
⑴要收集证据
要辞退对方，你得有对方无法胜任的证据。哪怕对方真的不合适，可你只是口头上的指控是没用的，反倒会制造不必要的麻烦。工作报表事实上就是证据，试用期员工每天完成的工作量要让他们提交，人力资源收集到的这些信息就是员工不能胜任的证据。哪怕真的闹矛盾了，把这些摆在那，也能做到有理有据。
⑵可以给对方留点“颜面”
多数职场人是讲理的，人与人之间的关系就像抬轿子，你抬我，我抬你。在决定辞掉对方的时候，先单独与其交谈，说明原因。对方离去了，也没必要跟其所在部门的所有人挑明对方是能力不行，照顾离职人员的面子。不要为人家找下份工作创造不必要的麻烦！
⑶离职前签订书面文字并保留
哪怕是试用期，对方离去最好也要有书面的文字内容，并让对方确认签字。对于这些材料，人力资源工作者要进行保留，避免以后出现不必要的法律纠纷，这也是证据。
企业设立试用期的目的就是判断在这期限内员工是否合适，然而由于缺乏一定的制度，导致员工转正了也无法判断是否合适。等发现了已经晚了，转正如果要辞退员工企业付出的代价是很大的。
企业不能无故辞退员工，认定员工严重违纪，必须依据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是用人单位辞退违纪员工的重要依据。
无故辞退员工，还要进行赔偿。经济补偿金计算标准：劳动合同法规定，经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
这么一套下来，对企业很不划算，所以企业HR要尽量在员工试用期内判断出员工是否合格。
1.试用期时间
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
现在多数企业都是制定三年的劳动合同，而试用期也是控制在三个月。而人力资源工作者就要在三个月内判断出试用期员工是否合适。
2.判断的标准
不少企业等到员工转正之后才会制定工作报表，这样做是很不对的。HR可以为员工制定一个月的工作计划，每天、每周需要完成的工作量。
如果员工能够完成，那么一个月的时间就能够判断出员工是否合适；如果完不成，就可以做辞退的准备工作了。
3.如何辞退
辞退是需要理由的，毕竟职场就那么大。哪怕试用期员工不合适，也没必要恶了双方的关系。
⑴要收集证据
要辞退对方，你得有对方无法胜任的证据。哪怕对方真的不合适，可你只是口头上的指控是没用的，反倒会制造不必要的麻烦。工作报表事实上就是证据，试用期员工每天完成的工作量要让他们提交，人力资源收集到的这些信息就是员工不能胜任的证据。哪怕真的闹矛盾了，把这些摆在那，也能做到有理有据。
⑵可以给对方留点“颜面”
多数职场人是讲理的，人与人之间的关系就像抬轿子，你抬我，我抬你。在决定辞掉对方的时候，先单独与其交谈，说明原因。对方离去了，也没必要跟其所在部门的所有人挑明对方是能力不行，照顾离职人员的面子。不要为人家找下份工作创造不必要的麻烦！
⑶离职前签订书面文字并保留
哪怕是试用期，对方离去最好也要有书面的文字内容，并让对方确认签字。对于这些材料，人力资源工作者要进行保留，避免以后出现不必要的法律纠纷，这也是证据。
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